疫情导致企业复工时间延迟，但企业的招聘需求还在，大部分企业往年在年初八后就开始招聘了，今年至少都会延迟到元宵节过后才会真正开始招聘。同样由于受疫情影响，预估上半年各大企业都不会开展大规模的招聘活动。因此在企业绝处求生时，职场人又怎么样应对疫情？面对一系列问题，本期「智见战疫情·公开课」，薪职网创始人兼CEO猎头老王为大家带来深度解读。

　　前几天和几位猎头聊天，他们目前几乎都没有职位；和一些HR交流，他们今年的主要任务就是少招聘，能用兼职尽量不用全职。这说明疫情对求职、企业招聘带来了变数，今年这个变数到底在哪里呢？

　　什么是实战经验？管理层不能只会发号施令，发号施令不是实战。通过公司KPI把工作任务层层分解到最基层员工，最基层员工要把这个工作做好，做不好你去骂两句。这样的管理人员不叫有实战经验。

　　从2019年这个下半年开始，你只会安排任务给基层做不算一技之长，你要在公司不招人的情况下，把问题解决掉。

　　去年年底我和一个勇于探索商业模式的公司创始人聊天，他说招来一个所谓总监，来了之后，只会坐在办公的地方去指导，去发号施令，而自己根本就不具备动手能力。最后这个人工作了不到三个月就被辞退了。为什么？因为它只会发号施令，根本就不会自己解决问题。

　　所谓接近一线市场，就像任正非说的，管理人员一定要听到枪声。你不能天天坐到办公室，你要和客户有更深的接触，才能了解你的下属能不能更好地去服务用户。

　　国际化人才回流慢慢的变成了趋势，春节前我帮助一个医疗公司从美国挖来一名CEO，年薪是150万美金。其实海外很多医疗医药的人才都在考虑要不要回流到国内，为什么？因为在美国虽然能挣到很多钱，但是想进入白人主流社会，压力蛮大。他们回到国内，直接就能进入主流社会，成为社会精英。

　　巴菲特说过，潮水过后才能看出谁在裸泳。没有能力，你真的面临淘汰或者长期没有工作的情形。

　　现在大家都在家办公，不管用KPI还是OKR管理，你总要完成工作，你的工作完不成，就是裸奔，疫情过后，你就面临被辞退的危险。被辞退之后就得重新找工作，但你一旦被辞，在2020年都特别难找到工作。

　　就拿我们公司来说，春节前还在考虑招一些人，但是疫情之后，我们尽量不再招人。非核心员工我们会外包，比如编辑、美工。员工不能按时完成工作，我就让有能力的人完成工作，或者就外包。

　　我们公司现在肯定尽量不招全职的，因为我们现在考虑的不是增长，而是利润。核心人才我们还会招聘。非核心人才，能外包就尽量外包，

　　2019年之前，互联网、移动互联网科技行业人才需求量大、工资高，可能比实体工资高N倍。

　　例如区块链比较火的时候，区块链行业的内容编辑，薪酬能翻倍。在受到国家调控后，这些人的薪酬一下子就降低了，甚至要重新找工作。

　　现在大家都在疯狂抢口罩，这说明市场需求量大。马云说过：想超越马云，只有在医疗行业你才有机会。

　　我们在家办公时，怎么传递知识更有效率？线教育在这方面更有经验，通过视频的方式把真正的一手知识而非二手知识传播出去，帮助到更多的人。

　　在线教育涉及很多种类，包括K12、英语教育、素质教育等等，说明未来教育行业的重点一定是在线）农业领域

　　农业涉及每一个人，是国家的基础，民以食为天。农业的投资比较大，但未来农业领域发展的潜力也非常大。

　　今年旅业备受打击，股市开盘千股暴跌。旅游、饭店，短时间之内很难回升。如果疫情得不到控制，可能很多企业都要破产了。如果求职，尽可能的避免压力比较大的行业。

　　实体行业，尤其服务类行业，短期内职位需求量会比较少，压力比较大，求职时要尽量避免。

　　从招聘数据分析来看，招聘网站成功概率基本上1%都不到。如果想找工作，投100次简历，才有一定的概率会获得一次面试或者入职的机会。

　　最好的招聘渠道是内推，但现在内推基本上变得很烂，很多企业内推成为员工挣钱的工具。

　　但是内推对我们个人求职者来说，成功的概率是比较高的。数据调查发现，内推的成功率基本上能达到60%左右，尤其是高管做内推，普通员工做内推的成功概率可能会低一些。不管怎么样，内推对求职者来说是一个非常好的求职渠道。

　　猎头的成功概率非常高，猎头基本上最多推5份简历就能成一个，甚至推两份简历就成一个。但是猎头是比较挑的，如果猎头有一个职位，你不达标或达不到猎头的硬件要求，也基本不跟你聊的，因为浪费猎头的时间。

　　常年招聘一个岗位，说明公司有问题，要不公司人员流动太快，要不工资特别低，没有人去应聘，要么公司压根不清楚自己要什么人，只是在做人才储备。面对这样的情况，要求我们做理性分析之后，才能判断是去还是不去，要不要投简历。

　　有的招聘职位上写的是盖大楼的，但是职责有可能就是盖茅房的，或者你看完该招聘岗位的工作职责，都不明白他们到底要做什么。这是很多企业面对的问题，说明企业HR不专业，也说明老板没有想明白自己需要什么人。

　　还有一种薪资一般，但招聘的都是总监、VP，这样的公司大多数都是传销；或者薪资很高但头衔一般。头衔是和薪酬应成正比的，不成正比的公司一定是有问题的！

　　春节前我看一个公司招聘的总监岗位薪酬写了3500，我说你这不是忽悠吗？他开玩笑，说写错了。我说这就说明不用心的问题。

　　3）招聘网站不是介绍公司发展多好，而是长篇在介绍公司CEO，把公司CEO标榜成为神一样的人

　　很多公司都在招聘页面上介绍公司的发展历史，这很正常。但是我发现好多公司，尤其中小企业，整个版面都在介绍他们CEO多牛，说明这公司他根本就不会注重人才，只会注重老板个人的形象。

　　网上谁去评价公司？一般都是离职员工，特别痛恨原公司，或者痛恨他的直接老板，或者痛恨大老板，或者痛恨公司的文化，这些评价肯定都是负面的，员工想发泄自己的情绪。

　　公司的负面评价大都来自于这些离职员工。所以说你看到这些评价，你一定要分清楚，为什么这样会这样的评价？所以网上你看到评价很差的公司，特别是自己员工评价的，这样的公司一定要注意，了解地清清楚楚再投简历。

　　上述5点，作为求职者一定要明白如何去判断和思考。但是作为企业HR和创业者，我们也要明白怎么避免自己的公司出现这五点中的任意以点。好不容易建立的企业品牌或者个人品牌，可能就会瞬间倒塌。

　　第一，当猎头给你推荐岗位，你一问他三不知，这样的猎头，要不就是刚入行的小白，要不就就没有职位，只是为了要简历，因为每家猎头公司都要求每个员工每周都要更新几份简历。你如果判断是为了骗简历，就不需要和他交流。

　　第二，猎头联系你，什么都不告诉你，就先问跳槽不跳槽，或二话不说上来就要简历。这个也不用沟通。

　　第三，猎头不告诉你薪酬，只说薪酬Open，最后你一定会因为薪酬不Open而无法入职。

　　第五，猎头找到你后，先问你有没有跳槽的意向，然后开始问你同事或你的直接老板的情况。这样一个时间段请慎重。因为猎头招聘的不是你，而是想通过你了解你的同事或你的直接老板或你公司的信息。

　　猎头找你，仅仅是给你提供一个应聘的机会，这样一个时间段你看的是机会，而不是猎头。你要记住是机会，非猎头。这样一个时间段你要主动去引导猎头，让猎头帮你去推进这个事情，而非猎头来主导你。但是碰到一个专业猎头，肯定是猎头来主导你。

　　在3到6个月时间去找工作，可以挑挑选选。但是今年能不离职就不离职。今年不仅中国，全球经济都受到大环境影响不景气。如果你想离职，绝对不能裸辞，有可能找不到工作。

　　我们面试时候，一定要先去转转公司的厕所，哪怕是公共厕所。厕所异味大，说明这个公司肯定没挣到钱。如果这个企业内部厕所很脏，甚至刺鼻，一定别去。说明这个公司员工关注一定不到位。

　　天天鼓吹老板的公司，一定不是做事情的公司。他本身就很自卑，想在员工中建立威望，只有靠吹捧，这种公司毫无意义和价值。

　　判断这个公司战略清晰不清晰，最简单的方法就是招人的每一点要求很明确，其次薪酬档次也很清晰。所谓公司战略不清晰，就是面试官面试时，问求职者对公司有什么建议，越聊越有劲，最后要你赶快来，这就叫战略不清晰。

　　现在好像大家找工作都不太关注期权，我了解的谈期权的公司最后都死了，没谈期权的公司最后都火了。有一个企业招聘的时候，员工上来先给10%的期权，我说，兄弟不能这样玩啊，你公司还干不干？此公司最后一轮都没有，就死了！

　　第一，现在不少公司开始采取远程办公、远程面试、远程入职等等新手段，这是一个非常好的方法。网络招聘、朋友圈招聘、内推等形式都能够直接进行，也可以远程视频面试，最后一关再面对面沟通。

　　KPI是自上而下的管理，OKR是主动的管理。从员工主动性上说，KPI是“老板让我做”，而OKR是“我主动要做”；KPI关注结果，但员工为了达成目标可能会作假，而OKR更关注过程。如果你的企业属于互联网、创新创业，或者是传统行业但是在寻求转型突破，以及有诸多以脑力劳动为主的知识型岗位，那么OKR就比KPI更合适，能够给予员工足够的自主性。只有从事简单重复性的工作时，比如流水线上的工人，KPI才比OKR更合适。

　　第五，做好公司员工体温统计、疫情统计，为员工准备好口罩、75%的酒精、洗手液、消毒液、体温枪，取消聚餐或聚会等。当做到人文关怀的时候，员工的效率才会更高。

　　回顾2003年非典也是7月份最终结束的。对求职者而言，如果整个1、2季度都在受疫情影响，业绩下滑。意味着不但招聘需求会大量缩减，而且在2、3、4月新入职的人会直接被裁掉以节省成本。虽然国家有可能推出经济振兴计划，但是，第一波受益的很有可能还是国企、地产企业、大型制造业这些骨干行业。因此不要太指望这么遥远的事，企业和求职者都要多做准备，才能应对疫情所带来的投战！