A企业设计了岗位系数表（解决岗位价值高低的问题），岗位系数表中包括15个职级，每个职级划分为七个档次，如表所示；将岗位系数表乘以薪酬基数，得到薪级薪档表，如表所示。这样做的好处是，可以将岗位价值评估的结果应用于岗位系数表，比如，某岗位定位为5级，可以在岗位系数中找到对应的岗位系数，这样就将抽象的岗位价值大小转化为实际的岗位系数。
薪级薪档表中的薪级，大多数表现岗位价值的差异（以外部薪酬数据为主的企业，会体现岗位市场行情报价的差异），薪档则体现同岗位的任职者任职经验、专业技能等方面的差异，并可用作员工薪酬的日常调整。
以表为例，A企业某岗位在进行招聘时，录用人员的薪酬应根据岗位来定，比如，该岗位薪级为8级，根据面试做综合评定，对录用人员小王的薪档定位为三档，那么对应薪级薪档表，其薪酬定为7800元。
在长期激励员工方面，结合员工职业发展通道，薪级薪档表也能发挥作用。案例中的A企业设计了晋档调薪机制。每年1月，A企业对员工上一年度履行岗位工作职责情况做年度绩效考核，并根据员工个人考核结果和部门年度综合考核结果进行排名（影响晋档人员比例），以确定晋档人员。这种方式，使员工调薪有依据，具有调度员工工作积极性的作用。比如，财务部某年度部门考核结果良好，晋档人员比例为40%，财务部共25人，晋档人员上限为10人。在个人考核中，取得A的员工有晋档资格，取得A+的员工有晋两档的资格。财务部小张取得A+，目前薪级6级，薪档二档，薪酬为5250元，向上调整两档，薪档变为四档，薪酬变为6150元。财务部取得A的有6人，这6人的薪档可以向上调整一档。
在使用薪级薪档表时要注意，应根据薪酬结构做出相应表格。在上述A企业的招聘案例中，小王的薪酬为7800元，这个薪酬中包含多少绩效工资（基数），必须在入职前的薪酬沟通时明确，防止造成前期沟通不清，后期影响员工工作情绪和稳定能力的情况出现。另外，在大部分企业销售人员的薪酬中，提成或奖金的占比较大。有必要注意一下的是，薪级薪档表体现的是基本工资。
除了前面介绍的薪级薪档设计方法，在实践中，若企业岗位性质较单一、薪酬结构较简单，也能够使用另外一种较为简单的薪级薪档表。
案例：某传统制造业的企业，员工主要是一线工人，岗位系数表采用了32个职等，构成了11个岗级，每级七档（岗级与岗级之间有重叠的职等）。其岗位系数表和薪级薪档表如表所示。
在完成薪级薪档表的制作后，接下来就要按照新的薪酬体系，将每个员工的薪酬落实，这就是薪酬套档。在薪酬套档后，可以测算出薪酬变动情况。薪酬变动情况是需要非常关注的，这关系到新的薪酬体系能否在企业顺利实施。有时为让薪酬体系顺利实施，根据薪酬测算的结果，还要重新修正薪酬体系。
第二步：考虑到员工的接受程度，一般按照就近向上原则确定新的薪酬体系下的薪档。以表为例说明。
例如，某员工C（假设其岗位在新的薪酬体系下定为7级）目前薪酬为6500元，根据上述套档规则，则其在新的薪酬体系下执行7级三档，薪酬变为6700元。如果员工薪酬超过所在薪级最高档，则按最高档执行；如果员工薪酬低于所在薪级最低档，则按最低档执行。
在将全体员工按照新的薪酬体系进行套档后，有必要进行薪酬测算。薪酬测算也是很重要的步骤，因为管理层应该要依据套改测算数据、企业承担接受的能力和员工接受能力等信息对方案做综合评估，而HR应该要依据管理层的意见对薪酬方案、套改规则做调整。在具体实践中，这种评估和调整常常要进行多次，才能形成最终的薪酬方案（体系）。
那么，薪酬测算后要看什么？一般来说，会看员工薪酬变动情况，包括员工薪酬与市场分位线的偏离程度、员工薪酬变化程度（尤其是关键核心岗位或着重关注的岗位序列）等。另外，要看薪酬总额变动情况。
进行薪酬改革的时机一般选择在企业业绩上升期，改革原则是薪酬总额上升比例不高于企业经营业绩的增长率，最高不超过15%。当然，在实际操作的流程中，企业有可能处于业绩下滑期或面临业绩严重下降的情况，这时企业的HR应该要依据企业薪酬设计的目的和策略来调整薪酬方案，原则上既要考虑企业的真实的情况，又要考虑员工的接受程度。
薪酬改革是人力资源各项改革中最难的部分。因为薪酬改革涉及成本和各方利益，不管是企业还是员工都很关注，所以HR在制定新的薪酬方案（体系）后，如何推行实施是需要非常注意的。
在HR完成薪酬体系测算后，会形成薪酬体系方案或优化方案。在方案提交审核前，人力资源部应主动和公司重要高层管理人员就方案的大方向做沟通，并基本达成一致，以免方案在上会讨论时，被轻易否决。特别是针对某些问题进行改革时，更应该学会“借力”，达到改革的目标。
在方案确定并推行实施时，HR可以分阶段执行，以减少推行时的阻力。比如，一些传统的国有企业的干部薪酬，还是按照处级、科级来简单区分薪酬水平。为了顺应发展的新趋势，若企业要按照岗位价值评定岗位级别，重新制定薪酬制度，则势必会影响一些人的薪酬水平，这样一个时间段就能采用分阶段执行的方式。比如，薪酬方案的目标是按照岗位价值评估结果将管理岗位分为6个职级，第一步可以从2个职级分为4个职级，第二步再完成从4个职级分为6个职级，实现新老制度的平稳过渡。
在宣贯过程中，HR可以编写《薪酬改革方案实施说明》，将薪酬优化的有关问题进行汇总说明，这样既便于员工理解，又起到有效宣传引导的作用。
（2）确定薪档：原薪酬体系下的岗位系数按就近向上原则，确定新的薪酬体系下的薪档。当某员工套改后原岗位系数超过所在薪级最高档时，按最高档执行；当某员工套改后原岗位系数低于所在薪级最低档时，按最低档执行。
按新的薪酬体系套档测算，与上一年度相比，工资总额增加约186万元/年，占原工资总额的1.88%。
此次套档测算，公司人均工资增长968元/年。其中，管理序列工资增长1308元/年，职能序列工资增长1018元/年，研发序列工资增长1909元/年，技术序列工资增长898元/年，操作序列工资增长695元/年。
①管理、职能、研发序列：从月度工资变化来看，管理序列副总级别月度工资增长幅度最大，根本原因是岗位工资增长幅度较大（原岗位工资3500元/月，新岗位工资5130元/月）；其他层级月度工资均有不同幅度的增长。
②技术、操作序列：月度人均工资均略有增加，极少数岗位的月度工资略有下降。工资变化的根本原因是岗位薪级变化。
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