薪酬设计是一项复杂的工作，包括了如下四项工作内容：薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬管理政策设计。

　　企业在进行薪酬设计时，首先要明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么，这便是与薪酬体系设计有关的工作。

　　国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。其中，职位薪酬体系是以工作和职位为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。三种薪酬体系的比较如表1-1所示。

　　薪酬水平是指组织中各职位、各业务部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。影响企业薪酬水平设计的重要的因素有：同行业或地区中竞争对象支付的薪酬水平、企业的支付能力和薪酬战略、社会生活成本指数、雇佣方与被雇佣方的力量对比等。

　　薪酬结构是指在企业内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。也就是说，企业的薪酬等级一共有多少个阶梯，相邻的两个阶梯之间的差距有多大。组织的薪酬结构传达出了企业对职位和技能价值的看法，一般而言，员工对组织的薪酬结构是十分关注的，他们会从中分析组织推崇的价值观，通过你自己对薪酬的期望规划出未来的努力方向。

　　薪酬管理政策涉及如下几个维度：企业的薪酬成本与预算控制方式、企业的薪酬制度、企业的薪酬规定、员工薪酬的保密与否等。制定薪酬管理

　　理政策时要实现两个目标：其一，最大限度地保障员工对组织薪酬系统的公平性看法；其二，薪酬系统有助于组织使命以及员工个人目标的达成。目前国内很多企业仍然实施薪酬保密政策，要求员工对他们的薪酬三缄其口。但是美国企业的经验却证明，薪酬保密并不是值得推崇的薪酬管理政策，目前美国企业在薪酬方面已经变得很公开了，是因为薪酬公开有助于改善劳资关系，加强企业与员工之间的信任感，此外，美国劳资关系委员会已经明确规定，企业一定让员工有在工作场所谈论薪资的自由，这种自由是受保护的。其实，相互比较是人的天性，即使企业实施薪酬保密政策，也难以阻隔员工之间关于薪酬信息的互动，一旦员工发现了自己的薪酬水平欠缺公平，便会对企业产生强烈的不信任感，影响今后的工作产出。既然如此，企业还不如索性不再强制薪酬的保密性，这反而能凸显企业薪酬管理的公平性和透明度，容易达成可信赖的劳资关系。