底薪又称为根本薪资，可分为岗位薪酬、技术薪酬、绩效薪酬、工龄薪酬、加班薪酬。提成一般与事务效果或其他作业效果挂钩，可分为产品提成、项目提成、成效提成、协作提成、进展提成。奖金分为绩效奖、年终奖、荣誉奖、比赛奖、时效奖、文娱奖、贡献奖。补助分为交通补助、话费补助、租房补助、餐饮补助、出差补助、高温补助、职称补助。福利分为稳妥、公积金、学习、旅行、节日礼品、团建、生日礼物、作业零食、年假、法定假期、劳保、工装等。

　　企业需依据本身实在的情况，对薪酬项做出合理的挑选和配搭。不同性质的企业，薪酬系统偏重点不同，国企偏重补助和福利，私企偏重底薪和提成。不同阶段的企业，薪酬主体不同，草创期企业的薪酬主体是提成，发展期企业的薪酬主体是底薪和奖金。运营方法不同的企业，薪酬项的构成份额不同，事务型企业的高份额薪酬项是提成和奖金，服务型企业的高份额薪酬项是底薪和补助。

　　好的薪酬系统能化庸才为天才，坏的薪酬系统能化天才为庸才。薪酬系统传递的是企业价值观，其好坏，取决于是否能起到驱动效果。好的薪酬系统规划，能保证职工的作业安稳和企业的战略安稳；能激起企业生机和安排能动力；能调理安排对立，到达平衡分配；能构成凝聚力，促进团队联合。

　　薪酬规划既要契合当地及职业的实在的情况，又要考虑企业的运营本钱和付出才干。过高或过低，都会对职工心思发生不良影响，从而影响团队情况。

　　团队里不只要有联合文明，还应有竞赛文明，恰当引进竞赛机制，才干激起企业生机。

　　薪酬系统中应引进必定的变量，才能够做到职工的作业方向与企业战略希望相匹配。动态底薪、动态提成和动态奖金将成为未来薪酬规划的大趋势。

　　规划薪酬系统，应最大极限地考虑外部要素和内部要素。外部要素包含当地的薪酬现状、职业常规、当地的日子本钱以及当地的法令和法规。内部要素包含企业性质、发展阶段、运营方法和主体、运营情况、付出才干等等。因而，切勿照搬，回绝拿来主义，全部从实际出发，依据表里要素，全体统筹、匹配价值、步步执行。

　　企业运营不是过家家，不能用未来赌现在，也不能无计划地固执开销。企业承当承受的才干是薪酬规划的根底，也是企业抗危险的保证。

　　合理的人力资源规划能协助薪酬规划者清楚：分给谁、分多少、怎样分、何时分。

　　变量不只仅指绩效，还包含底薪、提成和奖金。将部分薪酬与岗位的要害目标挂钩，并规划梯度等级，是对企业和职工的两层担任。

　　薪酬系统应以准则的方法进行表现，以示正规和约束力。准则中应清晰阐明薪酬规范、发放日期、发放方法、实施办法和申述通道。

　　自上而下进行逐级交流，每一级的上级领导对本级职工做薪酬解说，并将定见反应。终究定稿须全员签字。