概要：薪酬大体上分为基本工资、奖金和福利，三个部分各有其功能，这也是我们设计薪酬的基本思路。

　　一部分是直接以货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；另一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。

　　基本薪酬是根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。

　　在西方国家，传统上来讲基本薪酬分为薪金（salary）和工资（wage）两种类型。

　　薪金（也称薪水）是管理人员和专业技术人员（即白领职员）的劳动报酬。按照西方的法律，一般实行年薪制或月薪制，这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的上班时间的长短，加班没有加班工资。

　　工资是体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于上班时间长短。法定上班时间以外的加班，必须付加班工资。

　　但是现在随着蓝领与白领的工作界限的日益模糊，并且由于企业为了建立一整套的管理理念，培养雇员的团队精神，他们把基本工资都叫薪水，而不再把雇员分成薪水阶层和工资阶层。

　　奖金就为了奖励那些已（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。它可以从两个角度去理解，即奖金被用于：

　　简单地说，奖金就为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。

　　绩效薪酬，是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。

　　它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。这中间还包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”三种很常用的形式。

　　相对于绩效薪酬，那部分用来对预定的绩效目标进行激励的奖金支付方案我们称为“激励薪酬”，这中间还包括对个人、团队和组织的激励计划。

　　用于衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、税收、投资收益、利润增加等，不计其数，激励工资有短期，也有长期的。

　　激励薪酬是一种提前将收益分享方案明确告知员工的方法，它是以支付工资的方式影响雇员将来的行为；而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可，激励工资制度在实际业绩达到之前已经确定，通常雇员对于超额完成财务目标后所能得到的红利很清楚，而对绩效工资往往不会提前知道。

　　另外，二者的最大不同之处在于：绩效工资通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加；而激励工资是一次性付出，对劳动成本不形成永久的影响，雇员业绩下降时，激励工资也会自动下降。

　　这部分薪酬通常不与员工的劳动能力和提供的劳动量相关，而是一种源自员工组织成员身份的福利性报酬。

　　福利因国家的不同而不同，像亚洲的韩国、日本、中国等国都会发放各种津贴和补贴作为福利。津贴是指工资无法全面、准确反映的由劳动条件、社会环境、社会评价、物价浮动等对员工造成的伤害的补偿；而把与生活相联系的补偿称为补贴，如住房补贴等。这在欧美是较少的，他们的福利更多地表现为非货币形式，比如休假、服务（医疗咨询、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）等。

　　当前，福利和服务已日益成为薪酬的重要补充形式，它对于吸引、保留员工有着无法替代的作用。

　　薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例，不同的企业应结合实际需要和可能的条件，制定自己的薪酬标准。

　　注： 以上内容节选自同创微课堂之《财富密码商学院》第7期：【薪酬系统：薪酬设计的五大死局】，如果感觉有收获，欢迎加入同创微课堂系统学习！