为了建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系，吸引和留住公司发展所需人才，激活人力资源，充分调度员工积极性，提升公司的竞争力，从而支持实现公司战略目标。

　　（1）价值贡献原则——通过标准化的价值评价，客观衡量各层级岗位对公司的价值贡献，建立职务等级系统，作为薪酬分配的依据 。

　　（2）业绩导向原则——员工的薪酬分配不仅与个人的绩效表现挂钩，同时与部门和公司的整体业绩挂钩 。

　　（3）责任导向原则——除了业绩因素，员工的薪酬分配以其所承担的责任大小为基本依据 。

　　（4）内部公平原则——公司薪酬遵循价值和效率优先的原则，反映岗位价值、工作业绩和自身能力对员工收入的决定作用；同时，在企业内部的不同部门之间保持必要的平衡。

　　（5）市场导向原则——公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准，保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力，既不过分强调高收入、高待遇，也不过分控制人力成本。

　　本办法适用于公司所有在岗人员，内退、待岗及其他不在岗的人员不适用于本办法。

　　公司实行“四层八制”的薪酬模式。四层为：决策层、经营层、管理层、作业层。八制为：集团公司薪酬制度、年薪工资制、承包工资制、岗位能级工资制、提成工资制、见习工资制、协议工资制、计件工资制。

　　公司根据年度计划指标和上年度指标完成情况，考虑物价指数、个税因素等，确定当年预发基本年薪标准，薪酬发放采取每月预付薪酬和年终考核兑现的方式。

　　两级机关部门负责人（不含承包部门）、两级机关管理人员、分（子）公司管理人员、作业管理人员实行岗位能效工资制。

　　岗位能级工资制人员薪酬总额＝岗位工资+能级工资+司龄津贴+执业津贴+加班工资+特别奖励+福利

　　岗位工资、司龄津贴、执业津贴三项为固定薪酬部分，能效工资为浮动薪酬部分。

　　效益奖励：项目经理部根据目标完成情况，在项目经理部薪酬总额限制下，设立项目经理部效益奖励，该部分奖励与项目经理部绩效挂钩。首先确定项目部薪酬总额，确定各级别人员的岗位能级工资总额，薪酬总额减去岗位能级工资工资总额，确定了效益奖励的总额，再根据各级别的角色系数确定具体每人的分配额度。

　　超额奖励：项目经理部超额达成目标目标时，由公司对超额完成目标部分提出超额奖励，超额奖励具体方案由公司依据各个项目执行情况具体制定。

　　提成工资制员工薪酬总额=岗位工资+司龄津贴+执业津贴+提成工资+特别奖励+福利

　　员工由国民教育普通高校毕业生中招聘入职的，按公司相关规定实行六个月到一年的见习期，见习期包含3至6个月的试用期。见习期期间执行见习期工资待遇，不享受其他工资待遇。其中专业对口的按下表对应标准执行，专业不对口的，按其对应标准的低一档标准执行见习期工资待遇。

　　协商工资制的适合使用的范围：一是在《劳动合同》中约定薪酬标准的特殊人才；二是后勤辅助服务人员。

　　对公司引进的高级经营管理、专业方面技术成熟等特殊人才，公司应结合市场薪酬定位、内部拟聘职位工资水平的真实的情况制定其协商工资。

　　对实行各种各样的形式计件工资的作业人员，各单位可结合本专业实际，在工资总额的范围内，制定合理的劳动定额标准和定额单价，切实保障一线作业人员的基薪得到提高，以充分调动其工作积极性。

　　公司按作业人员的工种分类，将作业岗位序列分为四类，对于计件工资原则上按照岗位工资加计件提成的方式来进行计算。

　　计件工资制薪酬总额=岗位工资+司龄津贴+执业津贴+计件工资+特别奖励+福利

　　岗位工资基数全公司统一，根据公司的经济效益情况，经公司研究可以适时调整岗位工资基数。

　　岗位职务系数按岗位职级确定。员工岗位工资按员工职务分7个职级，通过对各职级的价值评估，确定不同的岗位职务系数。

　　为体现新老员工对企业的贡献，提升员工的归属感，企业来提供司龄津贴。司龄津贴按员工在司（含总部及成员企业）工作年限确定，服务年限不同，司龄津贴标准不同，司龄工资上限为750元/月。

　　能级津贴标准由岗位职级（7级）与自身能力水平（12档）共同确定，自身能力水平在各序列任职资格标准建立之前暂按学历和职称确定。

　　初始档级：非科员岗位初始档级为1档，初级科员岗位（含协办科员、主办科员、主管科员）初始档级为1档，高级科员岗位（含协办科员、主办科员、主管科员）初始档级为3档。

　　初次套入学历晋档：本科以下学历不晋档，本科学历晋1档，硕士研究生学历晋2档，博士研究生晋3 档。

　　初次套入职称晋档：非工人岗位-中级以下职称不晋档，中级职称晋1档，高级职称晋2档，教授级高工晋3档；工人岗位-技师以下不晋档，技师晋1档，高级技师晋2档。

　　绩效调整晋档：年度绩效考核成绩为“优”者，晋2档；年度绩效考核成绩为“良”“中”者，不晋档；年度绩效考核成绩为“差”，降2档。

　　当同一职级晋档到最高档，或者降档到最低档时，不再进行晋档或者降档的调整

　　能级津贴调节系数的确定：分公司按战略地位、管理难度、生产经营及经济效益状况、支付能力、市场价位综合确定。

　　考虑能力的发挥要用现实来检验，员工能级津贴的实际发放要与绩效挂钩，因此：

　　个人分配系数=（个人应发能级津贴*个人考核系数）/（∑（个人应发能级津贴*个人考核系数））

　　部门考核系数、个人考核系数按考核周期内的考核结果确定（参见绩效管理办法）。

　　公司根据生产经营、科技攻关、资源节约、管理和技术创新、安全等需要以及年度目标完成情况等，将设立并不定期兑现一次性奖励。奖励形式包括现金、学习深造机会、荣誉、疗养等。发放时由本人申请或所在单位推荐或高管提名，特别贡献考评小组审定后，公司人力资源部提出奖励方式或奖励金额后，报总经理办公会批准，即时兑现。

　　公司按员工的实际在做的工作天数支付薪资，由人力资源部在每月10日前将税前工资表发至财务部，由财务部于每月15日前发放，如发薪日为公休日则最近的工作日为发薪日。

　　公司不鼓励员工加班，员工确需加班的，必须填写《加班申请表》，经部门负责人审批后由人力资源管理部门备案。

　　员工法定节假日外的加班优先安排同等时间的补休，因工作需要无法安排补休的，工资按以下标准支付加班费：

　　因个人工作效率或个人原因未完成工作而需在正常上班时间之外工作的，不计入加班。

　　员工由社会招聘入职的，根据所签订的劳动合同有3到6个月的试用期，员工在试用期间按本人应入职岗位的低一个职级确定试用期的岗位职务系数和能级津贴，其他津贴不享受。员工试用期满经考核定岗后执行相应岗位职务的工资待遇。

　　薪酬调整包括工资的晋级和降级，分为整体调整和个别调整；个别调整又分为自然调整和岗位变动调整。

　　人力资源部根据集团公司核定的薪酬总量、自身经济效益状况和外部薪酬数据变化，每两个年度对公司的整体薪酬水平做评估，报公司审批决定是不是薪酬普调，薪酬普调是通过岗位工资基数、能级津贴标准、能级津贴调节系数的调整而实现的。

　　能级津贴标准：能级津贴标准的职级随新岗位的职级变化，能级津贴的档级按学历、职称重新确定，重新确定后能级津贴标准低于原标准的，按原能级津贴标准就近就高确定新的档级。

　　当员工在工作中有重大贡献或失误，可由所在部门申报经公司审批，可在一些范围内，对员工能级津贴标准做特别调整，亦可视情况做一次性奖惩，包括向上和向下调整，调整范围原则上仅限于该员工所在职级对应的档级区间内。

　　本办法自公司批准之日起生效。既往薪酬制度中与本办法相抵触者，以本办法为准。