其中留住人才远比获得人才更有意义。企业留人的方法很多，能够最终靠薪酬、福利、员工激励、职业发展规划等去留住人才。而薪酬与激励机制的设计又是其中最为关键的环节。

　　薪酬水平是指企业之间的薪酬关系，企业相对于其他竞争对手的薪酬水平的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。

　　虽然薪酬水平主要跟企业的付薪能力、业绩情况、企业文化有关，但是公司能够根据留住人才的需要，适当地提高某些核心岗位的薪酬水平，如达到市场薪酬水平的75分位、或者90分位。

　　很多管理者偏执地把现金等同于薪酬（虽然薪酬的体现形式主要为现金），但薪酬不仅仅是现金。

　　我们要读懂薪酬的概念，薪酬可以分为直接薪酬与间接薪酬。直接薪酬主要包括：固定工资、绩效工资、激励性报酬；而间接薪酬主要包括：五险一金、带薪年休假、福利和补贴、有挑战性的工作、更好的培训、更高的职位等。

　　因此，从留人的角度来看，不但要提高直接薪酬，更应该在间接薪酬上发力，比如给予员工更多的培训，安排员工从事有挑战性的项目，给员工安排独立的办公室等。这些措施有的时候比简单地发现金要更有用。

　　一般来讲，按照固定薪酬和浮动薪酬的比例不同，我们可以把薪酬模式分为三种类型，分别为：高弹性薪酬、高稳定性薪酬以及调和型薪酬。

　　高弹性薪酬的主要特征是固定部分比重相对较小，浮动部分比重相对较多，比如很多销售人员的薪酬固定与浮动比重可以达到2:8。

　　高稳定薪酬的主要特征是固定部分比重大而浮动部分小，比如很多后勤人员的薪酬，固定与浮动比重可以达到8:2或者7:3。

　　如果想留住核心人才，不能简单地选择高弹性薪酬或者高稳定性薪酬，而要根据不同的岗位特点选择不同的薪酬模式。如销售或者市场类岗位尽量选择高弹性薪酬，而且最好是上不封顶。而职能或者后勤岗位，一方面保持稳定性，另外一方面能够准确的通过工作内容的完成程度设置一定的奖金。

　　长期激励包括股权激励、利润分享计划等，能够支持企业长远发展，保持人员相对稳定。

　　中期激励主要体现为年薪制，中期激励能大大的提升员工工作积极性保证年度计划顺利实施。

　　短期激励主要是指月度奖金、工资和提成等，短期激励可以维护企业正常运作、保证企业日常目标的完成。

　　我们在设计激励机制的时候，应该将长期、短期和中期激励结合起来。既强调激励的及时性，也保证员工的长期稳定性。

　　所谓复合化的薪酬管理，是指在组织内部采用多种薪酬管理模式。复合化的薪酬管理要点主要体现在三个方面：

　　福利超市的概念将企业的福利进行重新的包装，在确保法定的福利条件到位的情况下，根据员工的不同的需求，采用自选式的福利的组合。这种福利的管理方式，类似于超市的购物模式，因此也叫做福利超市。

　　在确保总成本可控的情况下，每个员工都能做出自由的选择和任意的搭配，对于留住人才也有一定的作用。

　　当然，想要留住人才，不光要在薪酬和激发鼓励措施上下功夫，还要不断的提高企业文化的黏性、提高管理的水平、改善工作的氛围等。