一文彻底明白工资那些事儿，劳动仲裁案件最绕不开的就是“工资”二字。假如没有“工资”，那么劳动仲裁就失去了灵魂。

　　1994年12月6日，原劳动部印发的《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）中第三条对工资进行了定义：“工资是指企业依据劳动合同的规定，以各种各样的形式支付给劳动者的工资报酬。”

　　为了更好地界定工资的范围，1995年8月4日，原劳动部印发的《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）中第53条明确“劳动法中的‘工资’是指企业按照国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”

　　在当前劳动争议实务中，用于解决工资及与工资相关争议的主要依据有如下规定：

　　《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国企业破产法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》《工伤保险条例》、原劳动部发布的《工资支付暂行规定》《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、各省市发布的工资支付规定、国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》、原劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》等。

　　1990年1月1日，国家统计局发布《关于工资总额组成的规定》。其中第四条明确：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”

　　计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。

　　（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；

　　津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

　　包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。

　　（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；

　　而在2009年11月12日，财政部发布的《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）中则进一步规定“企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家相关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。”由此可知，工资的范围一直处于变化之中，并非一成不变。

　　当劳动者提供劳动后，用人单位未能及时支付足额的工资，就涉及“欠付工资”与“克扣工资”的区别。

　　造成用人单位欠付工资的原因有很多种：用人单位可能会因为主观过错欠付工资，也可能会对员工工资计算错误而欠付工资，还有可能因为效益下滑导致停工停产而欠付工资。

　　若用人单位对员工工资计算错误而欠付工资，并不属于克扣工资，因为用人单位不存在主观恶性。用人单位因为效益下滑导致停工停产，在一定期限内欠付工资，也不属于克扣工资。

　　即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向人社部门的劳动保障监察机构投诉。劳动保障监察机构责令用人单位限期支付但用人单位仍未支付的情况下，才存在主张加付赔偿金的可能性。如果劳动者未完成这一前置程序，直接进入司法程序主张加付赔偿金，不会得到支持。

　　第八十五条【未依法支付劳动报酬、经济补偿等的法律责任】 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

　　第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

　　（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷。

　　第四十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

　　由于《中华人民共和国劳动合同法》就工资问题的处理提出加付赔偿金的方法，所以不应再适用支付利息这一普通债权的救济方式。

　　但若双方通过协议方式明确用人单位应当支付劳动者欠付的工资并计算相应利息，在双方意思自治的前提下，此协议并不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，故对其效力应予认可。此时若用人单位没有按照协议要求履行义务，裁判机关应当支持劳动者所主张的欠付工资本金及其利息。

　　用人单位恶意拖欠工资情况严重时，可能触犯《中华人民共和国刑法》第二百七十六条之一规定的拒不支付劳动报酬罪。

　　虽然，用人单位未能及时向劳动者足额支付工资报酬会承担一定的法律责任，但并不是所有的此种行为都属于用人单位欠付工资。

　　当用人单位生产经营状态发生变化，尤其是出现经营困难等情况时，就有可能出现不能及时且足额向劳动者发放工资的现象。此时，如果一味要求用人单位“及时足额支付工资”，那么用人单位可能面临倒闭，最终劳动者的合法权益仍然受到损害。为了解决这一问题，很多地区发布了规定，认可用人单位在某些特定情形下，在一定周期内（一个工资发放周期）延迟支付工资，不属于欠付工资。

　　当用人单位出现了停产停工乃至近乎倒闭等情况时，会支付不起劳动者工资。各地就这一情形也出台了相关文件进行规范，这些文件中大多规定劳动者提供劳动的，可以重新约定工资标准，但不得低于最低工资标准。

　　实践中，用人单位会在规章制度或劳动合同中对劳动者的违规行为处以一定金额的罚款。虽然这种方式能提高劳动者的工作效率和责任心，但对用人单位来说仍然存在一定风险。

　　（1）因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，这一损失可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

　　第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　（2）劳动者虽然违反规章制度或劳动合同，但并未造成或直接造成用人单位经济损失时，如果用人单位采取扣减工资的处罚，那么就属于克扣工资。如果用人单位一定要对此作出惩罚，可以通过其他方式作出，或者是选择扣减非劳动给付对价的其他费用。

　　虽然《工资支付暂行规定》第十六条明确了劳动者应当承担赔偿责任，但是并未规定赔偿责任的范围。故当前司法实践对此并没有统一的处理方式。

　　可以通过考察劳动者的过错比例以及过错程度、用人单位经营风险防范以及劳动者工资数额与用人单位经济损失数额比例等因素最终确定劳动者赔偿范围相对较为稳妥。

　　（1）事假。如果劳动者请的是事假，用人单位可根据规章制度或劳动合同扣减相应的工资。

　　（2）其他假期。如果劳动者请的是病假（医疗期）、哺乳假、产假、探亲假等国家法律法规明确规定的假期，用人单位依法向劳动者发放对应的工资待遇，客观上扣减工资的，属于合法行为。

　　用人单位不论是因主观或客观原因错误向劳动者多支付了工资，可以要求劳动者返还。此类案件的关键问题在于：属于劳动争议案件还是属于返还不当得利案件。如果属于前者，那么用人单位需要走“一裁两审”，即先提起劳动仲裁；如果属于后者，那么用人单位可以直接向人民法院起诉。

　　3.用人单位补发工资时因计算错误或者归类错误导致多发工资——劳动争议案件

　　对于劳动者而言，欠付工资的范畴不含如下内容：经济补偿、赔偿金、未休带薪年休假工资差额、未签订书面劳动合同的二倍工资差额、未依法签订无固定期限劳动合同二倍工资差额。

　　若遇到用人单位拖欠工资时，可以先向劳动行政部门提出要求。在用人单位收到劳动行政部门责令但仍逾期未支付时，劳动者可以在司法程序中请求用人单位按照欠付工资金额50%以上100%以下的标准支付加付赔偿金。如果劳动者并未完成前置条件，则司法机关不应支持加付赔偿金。另外，劳动者以用人单位工资欠条作为证据起诉用人单位且其诉讼请求不涉及劳动关系及其他争议的，一般视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事诉讼纠纷审理。如果工资欠条中约定了利息，应当予以支持。

　　对于用人单位而言，需要重视劳动合同及规章制度的起草：着重关注工资标准、支付周期、工资调整机制以及扣减工资等事项约定。同时，用人单位还需要制作工资台账以及考勤记录，用于记录劳动者工资发放情况以及劳动者的上班时间，这些文件至少应保留2年备查。#劳动仲裁#