据报道：6月20日晚间，格力电器发布了《第一期员工持股计划(草案)》（以下简称《草案》），公告显示，此次拟参与本员工持股计划的员工总人数不超过12000人，对象范围有公司董事（不含独立董事）、监事、高级管理人员，和公司及控股子公司经董事会认定对公司整体业绩和中长期发展具备极其重大作用的中层干部和核心员工。
据了解，该员工持股计划股票来源为公司回购专用账户中已回购的股份，股票规模为不超过10836.58万股，占公司当前总股本的1.80%，员工持股计划的资金规模将不超过30亿元。
参与持股计划的员工将以27.68元/股认购公司回购而来的股份，截至6月18日收盘价格，格力电器股价为53.68元/股，员工持股价约为当前收盘价的51.56%。
值得一提的是，格力股价低于28元还是5年前的事了，相当于给员工格力股票5年来的上涨的福利。此次拟出资上限为30亿元，若顶格全部认购，相当于白送员工近30亿，按12000人来算，平均每人赚25万元。让人不得不对这样的薪酬制度感到羡慕。
众所周知，薪酬结构，即薪酬的组成部分，是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的薪酬水平的排列方式。对公司来说，设计一个好的薪酬结构可以在有效的激励员工的同时合理控制成本。但是薪酬结构的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中法律风险规避和防范是必不可少的。
延展到一般公司的薪酬激励上，薪酬激励并非简单的工资再分配，它是对人才能力与业绩的再评价，因此，在实行薪酬激励过程中，不可以忽视以下三个原则。
公平是薪酬激励政策落地的泥土，它是建立在人才岗位、能力、贡献等基础上的横向公平，也是基于人才成长发展过程的延续性的纵向公平。
比如B公司成立技术津贴的良好初衷：一是给基层员工一个正确导向，即重视技术、重视技术人才所作贡献;二是给有业绩和做贡献的人一定的回报;三是以评选和奖励的方式促进技术人才的快速成长。
但随着评选“轮流坐庄”、“人人有份”及一些拔尖人才的奖励级别被一降再降，这项激励政策已经打破了公平原则，与初衷背道而驰。
有效激励不单纯依靠高收入去提升员工的工作积极性，更重要的是确定激励目标，将需要激励的人才分类、分层地甄选出来并进行差异性激励。进行差异性激励不仅能使激励更富有目标性，更有助于人才之间横向公平的实现。
许多企业将薪酬激励政策看作是人才以自己的付出和贡献与公司进行的简单交换，这种认识大错特错。其实，激励的最终目标是寻求人才与企业一同成长、发展的最佳契合点，从而使企业把想留的人才留住，使其能看到发展目标，并与企业一同进步。
3、平日加班、周末加班和法定节假日加班分别为正常工资的1.5倍、2倍、3倍核算；
4、要依法给员工购买相应社会保险、公积金等，企业应承担本该承担的缴交费用，不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部分转嫁给员工；
4、依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务，其不受任何双方的个人意愿所左右和改变，因此，让员工写不购买社保的保证书或声明的做法是无效的，法律上并不承认；
5、员工依法享受各种带薪休假的工资待遇（法定节假日、带薪年休假、病假、产假等），企业不得不给或降低法定标准给付；
薪酬结构无论你怎么设计，无外乎有两大部分所组成，一部分为每月不变的固定工资，如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴；另一部分即为可变的浮动工资，如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。
因此，薪酬结构无论怎么分割设计，，工资实质就是固定工资+浮动工资（奖金）。在实践中，有两种极端情况是不太合理合法的，
这种做法看是省事，但无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本，是不太合理的，没有几个老板会这么干傻事的，除非他不知道或不在乎。
当然，员工都拿固定月薪，没有执行计件、提成或绩效考核的，无法这样实施分割。
希望将固定工资部分中的基本工资定为0，想尽一切办法增加其它固定薪资项目，来减小基本工资的值，然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数，自认为天衣无缝而降低了人力成本，实质“掩耳盗铃”，属于错误的违法行为。
因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论你怎么细分都没用，分了也白分，算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。
因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式，不论其是何种形式，都属于固定工资的组成部分，无论你怎么细分都没用，分了也白分，算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。
当然，薪酬设计也要掌握一个合适的度，并不能一味地为了压成本和费用，而降低了薪酬的保健和激励作用，否则就适得其反了，得不偿失。
