相比固定薪酬、窄幅薪酬等传统薪酬模式，宽带薪酬扁平化、打破等级、强化技能，实践证明在激励员工方面也能发挥不小的作用。

　　今天，小编就给大家伙儿一起来分享作为一名HR，如何设计出一套适合公司的宽带薪酬制度，让领导刮目相看。

　　首先，所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等及相应较宽的薪酬变动范围。

　　其次，宽带薪酬强调的是价格与价值的匹配，员工能拿高薪是因为创造了更高的价值和成果。

　　宽带薪酬的背后是强大的价值驱动和分配机制，这些激励机制必须实现薪酬和绩效的融合，实现按价值和贡献的分配模式。

　　但人才既是资本又可能是成本，经营人才的目标就为了实现人才的增值，因为人才增值了才能带动其他资源的增值，才能实现人才的资本化。

　　实行宽带薪酬，通过最大限度地挖掘人才的价值和潜能，最终实现企业效益的最大化。

　　了解完什么是宽带薪酬之后，小编给大家伙儿一起来分享如何去设计出一套对自己最合适企业宽带薪酬。

　　宽带薪酬的设计步骤一共有四个，依次是明确企业战略目标、开展市场调研、实行工作分析、确定薪酬层级。

　　前面三个步骤都比较好理解，在最后一步中，因为涉及到Excel表格、公式计算，小编在这里单独列举出来，帮助各位小伙伴们更好的理解。

　　确定薪酬层级，我们HR有必要了解宽带薪酬的几个概念和范围：递增系数、幅宽、档差、重叠度。

　　当前宽带薪酬的常用模式通常有三种类型：分别是增量奖励法、定量减扣法、存量增值法。

　　这种模式很常用，主要是通过正激励带动员工的创造力。力度不大，分配的可确定性低，非常强调分配的规则和公平性。

　　常用模式KPI，员工的工资是基本固定的，通过KPI和BSCMBO订立较高的目标，如员工不能达到既定的目标，减薪的概率比较大。

　　这是一种压力式的管理，主要做减法。其缺点是员工对目标的认可度低、对减薪等负激励机制比较反感和抵触，实现效果一般不太理想。

　　常用模式KSF，从员工原有的薪酬拿出较大的一部分与员工的绩效做全面的融合，通过平衡点思维使员工与老板形成利益共同体。

　　宽带薪酬比较适合于管理层岗位（带团队），以目标为导向、以指标为核算基础。对于非管理层岗位，采用量化薪酬模式，以标准为导向、以项目和职责为核算基础。

　　别担心！小编还准备了一套超完整的《宽带薪酬设计全案》，从8大维度（标准、流程、解析、要素、模板、实例、思路、案例）出发，教你一周搞定宽带薪酬设计！