出来工作，说的好听是理想抱负，说的实际点就是赚钱！作为衡量个人价值的最直接标准，薪酬的高低好坏从一定程度上影响着职场人的幸福感。很多人谈薪的时候畏畏缩缩，怕这怕那。人在江湖都不容易，一定要记住谈薪不伤感情，谈薪是对自己负责也是对企业负责。今天来梳理下谈薪的思路。
1.1薪，指薪水，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是说薪是可以数据化的，工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。
1.2酬，报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，企业和员工双方都不幸福。
1.3我所理解的薪酬结构：薪酬=固定工资+浮动工资（绩效工资+奖金）+各类补贴（交通、通讯、餐费等）+长期激励（股权、期权、分红等）+福利（保险公积金、年金、补充医疗保险、其他福利）+成长机会成本。
1.4薪酬的要点，当企业给你说薪酬是10000+年底奖金2个月工资+期权的时候，你该怎么思考，都该了解什么？
1.4.1固定工资：无论企业如何做薪酬结构，只要不与任何业绩和考核挂钩，就属于固定工资，对于求职者来说这部分都属于旱涝保收。所以要问清楚10000的工资里那些是不需要考核的，比如对方告诉你8000是基本工资（有个企业可能是基本工资+岗位工资+级别工资）不参与考核，那这部分每个月都会拿到，如果在劳动合同里明确体现就更有保障了。
1.4.2绩效工资：目前法律《工资支付暂行规定》和《最低工资规定》，都没有对用人单位薪酬分配中绩效工资占工资比例进行干预，只要每月固定薪酬不低于当地最低工资标准即不违法。所以一定要问清楚自己的工资有多少是需要绩效考核的，一般企业设置的比例是20-30%。比如对方告诉你10000的20%参与绩效考核，那么我们就清楚2000是需要考核的，不一定每个月都能全部拿到。
1.4.3奖金：奖金一般是根据企业的制度执行，法律没有明确的规定，实际企业往往在奖金制度中做了一些条件设置。所以奖金只要没有明确写到劳动合同里，就有一定的风险，企业往往可以根据企业实际经营情况进行发放，所以奖金有一定的风险，但大企业和经营情况较好的企业一般不会赖账。
1.4.4各类补贴：这个也需要问清楚是在10000以内，还是在10000以外单独的。有的企业会含在10000以内，所以要问清楚以免入职了才发现，但时候后悔，另外各类补贴往往不会算做社保公积金的基数。
1.4.5长期激励：无论是股权、期权、分红等，企业往往都制定相应的制度，制度中设置了实现条件，一般来说大公司能够拿到的概率高，小公司往往存活都是问题就别说这些了。无论大公司和小公司，这部分都不是立马能拿到的，在短期利益和长期利益的选择中，就需要有自己的判断和思考。
1.4.6保险公积金：问清楚是否缴纳社保公积金、按照什么基数缴纳社保，目前大部分企业还是缴纳社保公积金的，但部分企业是按照最低基数/不是实际基数缴纳的社保和公积金，社保缴纳基数的差异会影响将来领取退休金，公积金缴纳基数差异会影响公积金，另外还会影响个税。个人建议社保公积金基数越高越好，也是公司实力的体现。具体大家可以搜索工资计算器，然后输入工资和社保公积金基数，测算具体的差异数额。
1.4.8人的一生最宝贵的就是时间，所以机会成本非常高。在bat干5年和去行业内毫无名气的公司干5年，成长的机会成本可能是个天文数字。如果你的目标感、规划能力、独立思考能力不强，我建议你去大厂，将来大厂的背书会让你受益匪浅。
很多人跳槽谈薪的时候不知道要多少钱，要太多怕企业不接受，要太少自己不开心，接下来介绍几个了解市场行情的方法，以及怎么确立自己的薪酬区间。
2.1薪酬报告：网上每年都会有薪酬报告，实在找不到可以向hr的朋友要下，一般薪酬报告的薪酬稍高于市场，我建议你对标50分位和75分位的薪酬。比如有5个招聘专员的薪酬数据，分别是5000（10%分位），5500（25%分位），6000（50%分位），8000（75%分位），10000（90%分位），排在中间也就是第三名的数字，6000，就是招聘专员的50分位。
50分位值（中位值） 表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
2.5面试：有时间可以去面试或者与猎头沟通，了解市场水平，同时也别忘了关注市场动向和市场要求，每次面试也是自己成长的过程，看看别人都关注什么，别人需要什么类型的人才等。
2.6薪酬底线：企业内部涨薪是个非常慢的过程，跳槽一般涨薪比较快，但又不能频繁跳槽，所以每次跳槽一定要给自己一个薪酬底线。我建议为在现有薪资基础上最少提高30%当然越多越好（根据自己的能力来定），怎么也得跑赢几年的通货膨胀吧，低于底线的企业就不要考虑了。
3.1最理想的跳槽是在企业好好干，干出了一定的名堂，在行业内有一定的名气，让别人来挖你，这样你就掌握很大的主动权。这个时候你就可以要自己想要的理想薪酬。
3.2手中多拿几个offer，至少有一个。可以先拿不太中意的企业练练手，到了中意的企业自然轻车熟路，同时offer 在手，心里不虚有底气，自然不会太畏畏缩缩。
3.3如何报自己期望薪酬？可以报市场水平-理想薪酬。比如你的底线，你可以这样说，我期望的薪酬是15000（市场水平）-18000（理想薪酬），最低不要低于15000。如果是大厂你特别中意的平台，你可以说按照公司的薪酬体系即可，我期望的薪酬是15000（市场水平），一般大厂也会亏待你。
3.4如果HR压价怎么办？既然已经面试通过，到了谈薪阶段，说明企业是中意你的，所以一定要坚守住自己的底线，绝对不能低于自己的底线薪酬。但是语气可以示弱，表示非常愿意加入平台，同时说出自己的核心竞争力，表明自己值这个钱，但如果低于多少钱确实太少了，已经低于市场水平了。这样HR作为居中调解的角色，自然也会帮你争取。
3.5年薪制怎么办？当hr和你说年薪不低于多少时怎么办，一定要和hr确认好年薪制的薪酬是否写到劳动合同里，如果没有会有不确定的风险，所以要求hr写到劳动合同里/出具薪酬确认单/offer里要写清楚。记住一定要先小人后君子。
3.6通过奖金/10几薪的形式压低月薪怎么办？首先奖金和10几薪一定要写到劳动合同里才有保障，没有的话，月工资最好不要低于自己的底线薪酬。同时要求hr写到劳动合同里/出具薪酬确认单/offer里要写清楚。记住一定要先小人后君子。
3.7碰到谈薪僵持不下怎么办？大厂可以适当让步，小厂就算了，人有时候需要洒脱，此处不行找下一家。洒脱的说一声抱歉！！！
有的时候手里会受到几个offer，这个时候我们不要太看中薪，而应该多看看酬：
4.5工作内容：是否能让自己有新的成长、新的体验、新的关键经历，找让自己升值的企业。
4.6领导：面试的时候也要看看领导的段位，读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如高人指路，找有好领导的企业。之前写过一篇文章，就是找到kper。
5.1.1就像文章开头说的，10000的工资，如果是6000基本工资+3000绩效工资+1000各类补助和8000基本工资+2000绩效+1000各类补助差距不小那。
5.2.2社保公积金基数：比如10000的公积金基数按照12%缴纳，个人和企业都分别缴纳1200，合计2400；4000的公积金基数按照12%缴纳，个人和企业都分别缴纳480，合计960。差距也不小。
面试的时候企业往往会问抗压能力怎么样，很有可能会出现每天工作10-12小时的情况，这个时候你就要大概计算下时薪，心里有个时薪的概念。比如月工资12000，每天工作10小时，一个月工作20天，12000/20*10=60元/小时；比如月工资10000，每天工作8小时，一个月工作20天，10000/20*8=62.5元/小时。这个时候就看自己的选择吧，喜欢私人时间多些还是？
很多hr在谈薪的时候都说公司有调薪机制，可以到了公司干的好再调整。但是对于很多企业来说，这个机制不固定，而且调整比例不一定跑的赢通胀。那么就要问清楚hr调整的机制是什么样的，每年调几次，调整人数的比例，增长的幅度，调整人的要素是什么？如果hr这些都说不清楚，很有可能在忽悠你。
变现的可能性跟公司规模有关，上市公司的期权属于变现可能性大，增值空间小，风险也相对较小，收益相对确定；发展迅猛的中型公司，经过多轮融资，比如国内的独角兽公司，变现可能性较高，增值空间也大于已上市的公司；早期公司的收益高，但是风险很大，大多都等不到上市变现。
期权中不得不关注的坑：这里要提到常见的期权退出机制：一种是中途离开公司，但你比较看好公司前景已经成熟的部分你可以行权价购买，从期权变成股权，全部带走，等待未来变现；第二种是你没有事先约定好，只要你中途退场，无论是主动还是被动，所有期权立刻作废，这种可能是创业公司当中最常见的，相当于归零、白玩，加入创业公司，期权变现的可能性太低，现在很多候选人对这部分的关注越来越低。
HR的出发点一定是是要促成这个OFFER，保证入职，所以并不会一味打压人选的薪资；因为HR知道如果过度打压薪资，很容易造成候选人心里不平衡，长期处于不稳定状态，如果离职会得不偿失。所以如果同学们感觉HR在打压你的薪资，最大可能性是你的期望确实超过了企业能给到的薪资范围了。在能够达成Offer的范围内，尽可能减少招聘成本。这一点应该比较好理解，毕竟HR也是有考核压力的。
所以同学们在未来的谈薪过程中，不要一上来就把HR放在对立面，用更合适的方式去跟他们沟通，一定会有更好的效果。
