岗位工资可以拆分为(基本工资+岗位津贴),体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障作用。
1、为了在劳动关系管理上的便利和维护企业的利益,可以把岗位工资分解为基本工资、岗位津贴两部分;
2、基本工资作为员工劳动合同解除、终止等情况下的经济补偿/赔偿计算、休假/加班工资计算、(保险缴纳金额计算)等的基数;
3、基本工资的比例/水平可以较小(如:所有岗位均为800元),将大部分固定现金收入支出以岗位津贴的形式发放,以保证在终止劳动合同时也只需支付较小金额的经济补偿。
包括年功补贴、学历补贴、职称补贴等,体现了对司龄、学历、职称等的重视和鼓励。
1、年功补贴:体现了对司龄的重视和鼓励,最大限度地考虑和尊重员工的历史贡献,鼓励对公司的忠诚。标准:连续司龄满一年,每月补贴21.5元,依此类推
2、学历、职称补贴:期望创建学习型组织,鼓励员工提高自身素质和工作上的能力,体现了对高学历、高职称人才的重视;在引进高学历/高职称人才时,可设为一次性高学历/高职称人才引进补贴,如安家费、房帖等,或在职员工获得高学历/高职称时给与一次性奖励;在入职后适用学历、职称补贴,体现“引入时看学历/职称、初入职看能力、成熟期看业绩”。
3、其他特种补贴:针对特定目的给与特定人员的补贴,如:特种岗位补贴、专业方面技术补贴等等。
1、技术创新奖:为公司做出重大技术创新贡献而设立的奖励,设**个等级,由所在部门负责人提议,经公司经营班子做评定,总经理/总裁审批后执行;
2、成本节余奖:为公司成本降低做出巨大贡献,或者挽回重大经济损失而设立的奖励;
4、合理化建议奖:为公司发展和各方面事务提供了具有较高价值的建议而设立的奖励;
1、基本年薪:是高管层任职者付出劳动得到的回报,一般标准以拟聘高管岗位的市场行情报价为基础,考虑拟经营企业的资产、出售的收益规模和企业状况等要素确定。在**集团,以薪酬体系设计的岗位等级对应的总现金收入水平作为年薪总额,其中固定部分作为基本年薪按月发放;
2、绩效年薪:以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数,根据高管层任职者的经营业绩,以年度为单位考核浮动发放,是个人年度经营绩效的具体体现;
3、中长期激励:是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报,常以股票、期权等形式体现;
1、岗位工资和绩效工资的总和是岗位价值的体现,要根据岗位价值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平。
根据岗位评估结果确定各岗位的薪酬等级;在岗位不变的情况下,各岗位任职者将根据业绩考核结果(不赞同,以在职年限作为主要标准)在本薪等内部进行岗位工资的动态调整,实现档级能上能下,为优秀员工打开上升通道 ,同时能体现不同任职者的不同能力,对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人能定为较低的档级。
(2)技能评定根据职位分析确定的岗位素质要求,采用上级评价、同事评价的方式,结合以往业绩评价结果,最终确定。
提高级:经验和工作业绩与岗位要求基本匹配,能够在指导下较好地完成本岗位工作。
2、根据不同类别岗位的业务特征设置岗位工资和绩效工资的比例,体现岗位风险与收益的差异