新冠疫情以来，企业的数字化进程被大大加速，不仅是在业务层面进行数字化转型，如产品和服务的线上交付，线上营销直播带货。在员工管理方面的数字化应用程度也极大的提升，例如远程办公、视频面试、在线培训，甚至通过数据分析及时优化组织和人员配置，监测盘点人力预算以控本提效，从而跟上疫情下业务和组织的变化节奏。

　　人力资源数字化进程加速，我们大家都认为有四项要素较为关键，分别是数字化人才、数字化技术与数据治理、HR人员的数字化能力与团队构建、高层对于数字化的推动及数字化领导力。本文基于中智《2019-2020年数字化人才管理趋势报告》中的观点，针对数字化人才、人力资源数据治理与分析进行分享。

　　受疫情影响，企业招聘需求有所萎缩，但数字化人才却是目前市场上的热招岗位，从大数据分析到数据库架构，从机器人自动化到5G技术，从数字化运营到产品经理，从线上营销到直播网红，无一不受到追捧。

　　中智《2019-2020年数字化人才管理趋势报告》中发布了相关热门岗位的薪酬水平，今天公布部分信息让大家先睹为快，绝对不能因为薪酬缺乏竞争力而招揽不到数字化相关人才，从而拖了企业数字化发展的后腿。

　　除了数字化人才薪酬，企业还需关注员工的数字化技能培养与提升，数字化技能包含硬技能和软技能，调研结果为，企业普遍面临数字化硬技能和软技能短缺带来的挑战。

　　数字化人才表示，如果他们都以为自己的数字技能在现有组织中停滞不前，他们会考虑更换工作，六成数字化人才会基于数字技能和学习环境的原因而考虑换工作。随着数字化经济的发展，那些填补数字化人才与技能缺口的组织将更有竞争优势。既能满足商业目标，又能满足数字人才发展需求的数字人才战略，对于实现可持续和成功的数字转型至关重要。

　　企业可通过提供数字化的在线或线下课程、提供数字化学习和培训补贴、增加员工内外部分享交流机会、奖励主动提升数字化技能的员工、举办数字化相关的技能竞赛等方式，来提升员工的数字化技能。

　　传统公司在进行数字化转型时，所需的数字化人才往往要从高科技、网络公司跨界吸引。而从人才流动意愿来看，数字化人才更倾向互联网和高科技公司，这加大了传统公司人才吸引的难度。传统公司面临的数字化人才吸引挑战，不仅是人才招聘困难，其背后是一系列组织与人才管理挑战。

　　企业面临数字化时代的人才挑战，需从组织工作模式、文化氛围、人才发展与培养、薪酬激励模式等多方面入手进行人才管理的转型与变革，同时注重转型过程中传统人才数字能力的提升、传统与新兴组织的融和。

　　数字化人才青睐的组织特性有管理者致力于发展和执行数字化转型、具有创业精神的企业文化，促进敏捷和灵活、扁平化和相对简单的管理、清晰的职业发展路径、数字技能提升/培训计划、开放和便于合作的工作场所、致力于吸引数字化顶尖人才等。

　　人力资源数字化进程中很重要的一个方面是建立依据数据来进行决策的HR工作模式，从建立人力资源标准问题解决机制到打造全方位的人才数据库，再到指定与业务耦合的分析体系、依据数据分析进行人力资源决策，并持续追踪决策实施效果。而数字化分析决策的效果取决于数据治理的完善程度。

　　人力资源数据治理的挑战主要有非结构化数据采集或处理困难、数据孤岛问题、数据标准不统一、数据字段不完整、数据使用权限不清晰、数据搜集或处理不及时、数据安全问题等。

　　数据治理可依据以下流程，通过数据清洗、数据集成、数据选择、数据变换的准备阶段，保证数据的准确性、完整性和一致性，再进入数据挖掘与模式评估阶段，实现数据治理的一直在优化与完善。

　　人力资源数据分析决策分为描述性分析、预测性分析和处方性分析三个层面，通过组织、展现、关联、建模与评估五个步骤来实现。

　　HR在数字化分析决策中遇到的问题主要是缺乏分析场景的构建思路与能力，我们大家都认为数字化分析决策的应用有员工个人看板与发展决策、HR部门进行数据分析与管理决策、业务与团队组团的人才管理决策、高管层经营管理决策四个层面，典型的分析场景如人才画像、员工流动分析和离职预测、继任规划和人才库、人力资本效率分析等。