近日，「数治企业 数智人才—人力资源数字化转型论坛」活动在深圳成功举办，吸引了诸多资深学者、企业管理者参与，一同探讨人力资源的数字化变革路径。
当天，金蝶中国HR解决方案事业部总经理蔡雪带来题为《数治企业 数智人才——用AI的力量重塑人力资源》的精彩分享，小编为您精简整理了他的精彩发言，供您阅读。
尊敬的各位嘉宾，大家下午好！我今天分享的主题是《数治企业 数智人才——用AI的力量重塑人力资源》。
数字技术给我们传统的商业模式和管理模式带来了颠覆性的改变。最典型的例子就是星巴克，作为一家全球最知名的连锁咖啡企业，它1997年进入中国市场，20多年将门店数量扩张至5000余家。而瑞幸咖啡仅用了短短18个月就将门店数量扩张到6000余家，这正是得益于数字技术的加持和创新的互联网运营商业模式。
这让我们不禁思考，数字技术的加持是否能给传统企业的人力资源管理模式带来颠覆性的改变呢？
近几年我们服务华为这样的一些超大型企业时，发现他们在数字技术加持下，对传统的人力资源三支柱进行颠覆性的创新、迭代和演变，衍生出人力资源两支柱甚至三支柱进阶版：不仅要求COE担任人力资源政策流程体系的制定者，更要求COE具备很强的产品思维、持续运营思维和用数据改善管理的思维，要把人力资源的政策、流程、体系落在数字化工具中；SSC则要引入RPA、区块链等新技术，通过数字技术实现无人化作业；HRBP要从贴近业务升级至融入业务，对业务形成高支撑。
跟大家分享一个具体的案例，五年前，我们服务一家头部互联网公司，借助数字技术的加持将这家企业加班后订餐的场景进行重塑。
传统业务流程如下，员工工作到晚上7点，可以在系统中提交加班申请，业务主管核准、审批通过后，员工在美团、饿了么订晚餐，而后需要垫付现金、索取发票，月底要处理大量报销流程。
数字技术加持后，员工加班到7点，系统会自动检验测试其有没有连接公司内网，是否在公司范围内，通过检验测试后给员工福利账户自动发放50个积分，直接在公司第三方平台上兑换晚餐，流程结束。
传统模式下，需要垫付现金，索取发票，提报销申请……不仅流程慢，且需要人工介入，还需要月底才能报销。数字化加持后，所有环节无需人工操作，交由系统处理，员工体验获得提升，员工订餐也多了可选择性。
这样的重塑可以发生在人力资源全场景的每一个环节中。我们目前正在思考与探索。
以招聘管理为例，在招聘管理中，人力资源部最头疼的问题是什么？我们很想知道在行业中，我的人才地图到底在哪里？有没有可能在招聘管理中，采用这种关系图谱的方式，为企业、组织去展现出我们所想看到的人才地图呢？我们大家都希望人才地图能够清晰地告诉我们，在我们这个行业当中，领军人物、头部人物到底分布在全球哪个区域，分布在哪个对标的标杆公司，甚至分布在哪些学术科研机构当中。这样我就能够找到我需要的那些高端的人才。
现在市场上绝大多数的招聘管理工具都是一种基于ATS的招聘管理工具。ATS候选人跟踪系统（ATS，applicant tracking system），只有别人投了简历以后，企业才能看到他的信息，才能对简历进行端到端的管理。市场上主流的这些基于ATS的招聘管理只能帮企业去管理20%的市场上的主动求职者。还有80%的被动候选人该如何去管理？在招聘管理当中，我们是不是能够引入AI的力量，结合招聘营销的方式将80%的被动候选人主动运营起来？其实我们大家可以借助CRM，借助每天都在用的客户关系系统，主动地给市场上的80%的被动候选人推送他们所感兴趣的职位。当他们有了换工作的意愿时，能够第一时间想起我们。
甚至在未来，甚至可以引入AI技术，帮业务主管提高面试效率和准确率。或在求职者转变成候选人后，采用VR技术，让候选人看到公司未来的工作环境。
数字技术的引入可以释放人力资源管理的五大价值：应对业务挑战；加速人才发展；改善员工体验；加强决策支持；提升管理效率。
去年下半年的时候，金蝶在全球市场上首发了新一代人力资源数字化产品——金蝶云·星瀚人力云，我们在其中融入了很多前沿数字技术，下面为大家就具体场景做一个分享。
我们借助苍穹GPT重塑“人机交互”模式，打造随需而用、千人千面的智能助理。具体场景如下，有员工咨询星瀚人力云苍穹GPT助理：我的小孩今年2岁了，我能否休育儿假？二胎也可以么？苍穹GPT助手会识别提问者所在区域，说明育儿假的规章制度。更方便的是，员工可以直接提出申请要求GPT助手帮走流程，申请两天育儿假。这就是我们通过苍穹GPT重塑出来的最新一代人机交互模式。
此外，针对人才流动场景。我们在产品当中搭建了一套全流程数字化内部人才“活水”市场，并且借助苍穹GPT的能力识别申请者的优势，为我们内部员工提供进阶版的智能化推荐和智能化索引：当员工发现有意愿的岗位后，他可以提问“我有机会吗”，我们的系统会自动告诉申请者他的优劣势在哪里？也会通过不同的维度做检索和分析，预测员工入职后成功的概率。
现在大多数企业在走全球化发展道路，积极寻找自己第二增长曲线。企业业务主管的痛点往往聚焦在排兵布阵方面。如果企业在海外构建新工厂，组织设计怎么做？“三定”（定岗定编定员）怎么做？如何找到更合适的员工承担这个职责呢？借助苍穹GPT，我们构建了可视化排兵布阵图谱，打通组织人才全链路，内置了很多排兵布阵的模型，可以选择成本优先、人效优先或者是最佳岗位优先。这样一来，我们借助AI算法，结合企业自己本身的业务测算模型就可以有效地实现排兵布阵，识别出组织内的高潜、高绩效员工，帮助企业开疆辟土。
作为主管，会时刻关注组织的后备梯队情况，尤其是干部梯队。所以我们对原先的干部管理模块进行升级，借助苍穹GPT的能力，帮助主管预测人才背后的业务价值，帮助主管看清每一位人才，实现人尽其才、人尽其用。场景如下，一位核心干部在未来三个月内即将退休，我能借助苍穹GPT直接抓取数据，让其推荐合适的继任人才，并分析其优劣势、海外经验、基层经验等，帮企业更加客观地选人。
业务主管的管理痛点还有一个——绩效评价。苍穹GPT同样可以助其优化场景：在绩效考核中，他能借助苍穹GPT的能力帮他产生一段评价。苍穹GPT在给写评价的时候，会从表单和员工能力项中读取很多数据，给出的评价更有针对性、更加客观。
HR到底需要什么？HR每天在被很多常规性、事务性的工作困扰，包括撰写岗位说明书、认知资格标准、人力素质模型等。这些传统事务性的文字类工作，我们完全可以用苍穹GPT帮助他落地实现。
企业高管最关心什么？是仪表盘、驾驶舱、经营、企业数据么？并不是，企业经营者、高管最关心的是数据背后的洞察，想看到数据背后的管理问题和成因分析。
我们借助苍穹GPT的能力帮助高管自动生成智能简报，让高管可以洞察背后的管理问题和成因分析。场景如下，如果整个企业的离职率超过15%，我们会给管理者做一个预警推送“你现在需要关心公司离职率，它相比之前同期上升了多少点”，高管点开新闻，你可以看到我们相关的数据，并问询背后的原因。
我从面向员工、面向业务主管、面向HR甚至是面向高管的角度，给大家列举了不同的场景，这些场景都能借助AI的力量进行重塑，为相关群体带来更好的体验，帮他们解决以前解决不了的问题。
去年6月18日，我们在全球发布了星瀚人力云产品，这是我们和华为共建的世界级人力资源平台，其中沉淀了华为30多年人力资源的管理理念和管理实践，这样的产品具备灵活用工、全面激励、激活人才、柔性组织、全球化、智能化、可组装及“心体验”八大特性，融入了很多黑科技，强调前沿化的体验，能够在一定程度上帮助大型及超大型企业管理多维度的组织，迭代人力资源管理体系。
这款产品跟市面上别的产品存在一个巨大的不同，那就是我们帮助华为做全球人力资源数字化的一个核心模型——Y模型。
第一，人力资源和业务两张皮，人力资源无法为业务提供高价值支撑；第二，很多高管说人力资源永远跟不上业务的节奏。的确，现在业务发展太快，出海、多元化经营，都会对人力资源政策、流程体系提出很强的敏捷响应诉求。我们的Y模型就为了解决人力资源这两大痛点而设计的。
在Y模型的左边，我们回答人力资源部门到底是为谁提供服务，提供什么价值？Y模型左边会识别出人力资源真正的服务对象是谁？包括公司高层、业务主管、职能主管、项目经理、生态圈里面的员工。我们针对人力资源部门不同的对象，聚焦他们的工作场景，研究出每一个服务对象的具体场景是怎样的。
在Y模型的右边，我们聚焦“如果人力资源部门想为这些对象提供价值，自己应该具备什么样的能力？”我们会将人力资源的八大模块打碎成上百个稳定的能力，将人力资源部门稳定的原子级别能力结合不同服务对象的工作场景重新编排和组装，就像搭乐高积木一样，随需而动，跟上业务节奏。我们通过核心的Y模型解决人力资源的两大问题，让人力资源更加融入和聚焦业务，真正的完成人力资源支撑业务、支撑经营。
基于这样的背景和基础，星瀚人力云会坚持“人力资源领域的一体化方案”的定位，未来在模块和功能上进一步扩张，从最底层的人力资源服务化的中台，延伸至上层人力资源所有稳定的原子级别模块，聚焦为大型及超大规模的公司的人力资源数字化转型服务。
自金蝶云·星瀚人力云发布以来，我们与很多大型企业达成了合作，包括100万员工规模的山西国运、20万人的山西焦煤、40万人的建设银行，还有知名车企吉利集团以及电子高科技领军企业海信，他们都在使用我们最新一代的人力资源数字化产品。我们也期待未来能与更多央国企、大型民企合作，为中国千行百业的公司可以提供全方位的人力资源数字化指导，与大家一起推进数字化进程，对标世界一流人力资源管理。
