众所周知，人是企业未来的发展中最活跃也是最关键的要素之一，时代变化的背后是人的变化，正因为人的变化，由此带来人与组织关系的变化， 我们追溯下 管理理论的发展也是不断界定“人”在企业中的地位和价值的过程：

　　早期认为人是生产资料之一，用工具的思维来对人来管理，人被视为与农作物、土地同等地位的普通生产要素；

　　后来将人看作是一项资源，需要持续地开发和维护，认识到人的独特性和差异性，并由“事”来决定人的价值，强调“人岗匹配”。简单理解就是让合适的人做合适的事；

　　现在数智化时代，强调“人”是会呼吸的“资本”，人才尤其是顶尖人才不仅眼下具备知识、技能等独特价值，更关键的是具备持续增值的属性。

　　但截至目前，却很少有企业确定说自己已经完全处理好人的工作。既然，数智化时代强调人是一种资产，我们就得去经营，那么如何去经营人才这种资产呢？

　　如果用企业家的心态去思考，在经营一个公司时，他一定会考虑投入多少成本？怎么样做分配？本质上是用更少的投入产生更多的产出， 对应到人才管理上就是 “ 人力资本投资收益 ”：在经营视角下，结合我们的生意规模，对下列问题做出判断：

　　要回答以上问题绝非易事，好在时代的发展带来了转机和红利。传统管理模式人才数据获取较为困难，频率往往是一年一次，由此产生的人才管理决策严重滞后于企业战略发展需要。信息时代业务在线化主要处理的是静态数据和结构化数据。而数智时代通过节点级增强型管控，完成全过程、多类型、非结构化数据的采集，实现从结果静态化转向过程动态化：通过智能系统管理的方式，快速抓取人才数据，作对比分析；通过数智化人才看板即时查看人才数据，洞察人才信息，提升管理效能，实现了从“管理滞后”到“即时管理”的突破。 在智能技术突飞猛进的背景下，组织的变革在未来3～5年将进入加速期，数智化会让我们的人才管理水准提升到一个新的层次。随之而来的人才数据分析也成为一种新兴管理模式，这与以往的人才管理方式存在以下差异：

　　更令人振奋的是：大数据和AI新技术为人力资源的各类档案、信息、资料库的管理带来了新的生机，对原本分散的人才大数据进行集成分析，建模，通过机器算法，可以高效实现人才管理战略的落地，包括：精准测算人才缺口，识别组织关键人才，预警人才群体管理风险，同步人才画像，敏捷建模等等。通过构建系统化、智能化的数据平台为组织带来增量价值，其实质是因时因地做出智能化的人才管理决策，获取、发展以及留存所需的人才，为企业战略、业务和经营持续提供人才梯队支撑。

　　基于以上的环境背景、技术支撑，益才提出组织人才管理的经营逻辑“止损-提效-增肥”。

　　从以前的高红利时期发展到现在，慢慢的变多的组织开始考虑怎么提升经营质量，企业今天必须应对的最大挑战是环境的巨大变化，变化本身变得更不可预测、更为复杂和不确定。组织要么迎接挑战以寻找自我的出路，要么被挑战冲击而淘汰出局，因此组织自身要有一套应对变化的免疫机制。这套“止损-提效-增肥”的组合拳助力企业在动荡的环境里，制衡处理个人与目标、个人与组织的关系，更重要的是处理组织与环境、组织与变化的关系，实现可持续增长。

　　益才将围绕此经营逻辑，后续推出系列文章，欢迎交流讨论。返回搜狐，查看更加多