(1)业务部门的月度绩效工资直接与提成率挂钩，职能部门的月度绩效工资直接与月度工作业绩考核挂钩。
各地区法定的缴纳项目及缴纳基数与比例均不一样，通常按最低基数缴纳，缴纳标准见附表十一。如遇国家政策调整，公司将本着成本效益原则作出相应调整。
(二)提成率计算公式：提成率＝提成额÷营业收入，其中，提成额是指在定岗定编基础上的各业务部门的目标绩效工资总额；营业收入是指每年公司对各业务部门所确定的目标营业收入，包括了销售毛利、销售额(图书码洋或实洋)、商户利润（商户租赁收入）、净利，提成率随计提方法不一样而变化，公司依据经营状况和经营策略选择相应的计提方式。
为完善公司薪资管理,规范薪资管理运作，更好地发挥薪资分配的激励杠杆作用，为员工提供公平的待遇、均等的机会，吸引和留住员工长期为公司服务。
在保障员工生活的基础上，公平地衡量员工工作业绩和能力。薪酬分配与绩效考核紧密挂钩，贯彻按劳取酬、奖勤罚懒、效率优先原则。薪酬分配遵循工资增长率低于利润增长率原则，并考虑社会物价水平、公司支付能力、员工所在岗位的相对价值和员工贡献大小因素。在上述分配原则指导下形成能者多劳、能者多得的局面。
第九条岗位评估是确定岗位基本工资的重要依据之一，岗位基本工资为薪资计算的基础，是计算绩效工资、假期工资、员工考勤工资等的依据。
第十条绩效工资是指为奖励员工对公司的贡献而给予的相应报酬，与公司、部门、个人的绩效目标相挂钩的浮动工资。
(一)按公司岗位性质的不同，将绩效工资分为职能类/辅助类绩效工资、业务类绩效工资、计件绩效工资三大类：
(1)提成率通常每年一定，依据公司每年经营目标和目标绩效工资额制定提成率标准，在年底或年初前确定。
3)人力资源部与各部门依据公司所下达的经营目标计算提成率，作为全年计提月度绩效工资的依据。
(一)根据对工作业绩的贡献大小，对业务类各岗位设立不同岗位分配系数，各岗位绩效工资的计提与岗位分配系数密切相关。(业务类岗位薪资系数参见附表六至附表八)。
(二)岗位分配系数计算公式：岗位分配系数＝岗位目标绩效工资÷部门总岗位目标绩效工资，计算结果四舍五入后保留2位小数。
(三)岗位系数通常一年一定，根据当年业务部门的定岗定编数及目标绩效工资制定。
根据岗位评估结果，套入实业集团岗位18职等体系中。公司岗位职等对照参见附表一。
正式员工全部薪酬由四大部分构成，即“基本工资＋绩效工资＋福利项目＋特殊奖励”：
(1)国家法定福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、Biblioteka Baidu育保险等；
第七条基本工资即岗位工资或职等级工资，是根据岗位对公司的相对价值和贡献而支付给员工的相对稳定部分的工资，它为员工提供稳定的经济保障。（岗位职等级基本工资参见附表二）。
(1)部门负责人年度绩效考核分＝∑月度绩效考核分/12×30%＋年度能力态度考核分×20%＋年终绩效考核分×50%。
薪资计算周期为完整自然月，工作时间标准为每月23天（与附表14中的扣款天数为22天不一致）的工作日，中途聘用员工、离职员工的薪资发放按实际工作日核发，即：
(一)月度/季度绩效工资＝月度/季度绩效考核薪资系数×月度/季度岗位标准绩效工资×公司月度/季度目标完成率。
(二)年终绩效工资＝年度绩效考核薪资系数×年终岗位标准绩效工资×公司年度目标完成率。
为更好保证薪酬的内部公平性，根据不同地区的收入差异，对各地区的员工基本工资设立区域系数，以地区作为标准系数1，分别对、、等地区设立相应的区域系数。(各地区的基本工资区域系数参见附表三)。
区域系数的制定方法可以抽取公司典型岗位，参照各地区相同典型岗位的薪酬调查数据或各地区劳动保障局工资指导价进行比对。(区域系数计算参见附表四)
(一)整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整。
(1)工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级进行的调整。
(二)年终绩效工资＝年度绩效考核薪资系数×年终岗位标准绩效工资×公司年度目标完成率。
(一)对入司工作不足一年新进员工：年终绩效工资按“(实际工作月数／12)×岗位年度终绩效工资”比例核算，实际工作月数从转正之日算起。
(2)工资级别不定期调整：指公司在年中由于岗位或职衔变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括岗位工资、工龄工资等内容的调整。
(一)员工因岗位变动，从岗位变动之日起，一般按新岗位的最低等级标准进行调整。
(二)员工若因工作调整、工作职责有较大变化的，由所在新部门会同人力资源部按新岗位评估标准进行评审后重新调整等级。
第二十二条为奖励业绩突出员工，公司设立特殊奖，具体方案在每年1月由人力资源部提出，报分管总裁批准后执行。
设立“优秀员工奖”，根据集团评选方案，除参加集团的优秀员工评奖外，公司每年评出5-10名优秀员工，给予500-1000元/名的奖励。
(二)学历教育补贴：在符合公司整体人力资源开发计划的前提下，结合员工个人成长需求，由公司安排的学习深造可按集团相关规定执行。
(三)高管用车补贴：总经理级以上(14－18职等)高管人员全额报销，总监级(11－13职等)私家车享受公司用车补助，享有用车补贴者不再享有交通补贴。
试用期从员工办理入职手续之日算起，请假者按实际休假日推延转正时间，公司根据试用情况可提前或延迟转正。
试用期员工工资不低于公司相同岗位职等最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。处于试用期间员工不进行绩效考核的奖金分配，仅享有午餐补贴、交通补贴、手机费报销项福利（因工作需要）。
指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才(如公司法律顾问、管理顾问)的薪酬，参考市场价格，通过协议方式确定。
(三)员工在其相应职级的薪幅内调整岗位工资级别，达到本岗位薪幅内最高档后，若岗位不发生变动，则不再调整。
(五)若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
各岗位员工薪资晋升由所在部门负责人提出申请，人力资源部审核，总经理审批。总监级及以上(11职等)员工薪资晋升，报集团人力资源中心审核，集团分管总裁终审，审批通过后由人力资源部执行。
(四)工龄工资：员工从成为公司正式员工之日起计算，工作每满一年可得30元/月，累计10年后不再增加，即300元/月封顶（工龄工资的调整时间为每年6月和12月集中调整）。
计件类岗位绩效工资与计件单价挂钩，根据计件岗位的标准绩效工资及工作量核定计件单价，由部门负责人与人力资源部共同核定。
第十六条职能类/辅助类岗位绩效考核分数决定绩效工资发放比例，绩效考核分数与绩效工资发放比例对照表参见附表十。
第十七条为体现员工利益与公司利益的一致性，公司所有员工的年终绩效工资与公司年度目标完成率挂钩。
第十八条福利项目是对员工薪资的重要且有益补充，能够吸引、保留优秀员工，让员工长期为公司服务。
各门店业态收入包括所在门店图书销售实洋扣点，各店扣点数每年一定。各店图书扣点数比例参见附表十五。
(二)个人月度绩效工资＝(个人岗位分配系数/部门总岗位分配系数)×部门月度提成额×个人月度绩效考核薪资系数。
(三)个人年终绩效工资＝个人年度绩效考核薪资系数×个人年终标准绩效工资×部门年度目标完成率×公司年度目标完成率。
设立“优秀管理奖”，依据公司每年工作的实际情况，评出若干名优秀管理干部，给予800-1000元/名的奖励。
设立“特别贡献奖”，对年度有重大或特别贡献的员工，公司给予特别贡献奖，具体方案由员工所在部门和人力资源部提出，报总经理审批。
(1)职能类/辅助类绩效工资：职能类包括了公司各职能部门各岗位，辅助类包括配送部各岗位(除打包员外)。其绩效工资与基本工资的月份数相关，职等级越高，绩效工资越高，1－18职等对应的绩效工资参见附表五。
(2)业务类绩效工资：包括了采销部、直销部、店铺管理部、门店、营销部、租赁拓展部岗位，其绩效工资与业务提成率相关。
公司未来因工作需要接受在校大学生的实习，并给予实习生一定的生活补贴，按实际出勤天数进行补贴，根据岗位性质、实际工作强度和上班时间以及地区差异不同，其标准在450元至750元之间。实习生不享有各项福利（节日福利除外）。
为充分体现各岗位在公司中的相对价值，保证薪资的内部相对公平性，开展岗位评估。采用美世CRG国际职位评估系统，从“对企业的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件”7个因素对每岗位进行打分评估，确定各岗位职等。
实行以岗定薪、岗变薪变，每年底由人力资源部对岗位评定工作进行审视，并在集团职级评估体系下，根据岗位职责调整的情况进行修订，对新增岗位的职级评定参照代表性岗位进行设定。
(二)对在年度内因岗位调整的员工：年终绩效工资按本年中在各岗位上的“(实际在做的工作月数／12)×岗位年终绩效工资”分别核算并累加，即：∑(岗位1年终绩效工资＋岗位2年终绩效工资…)。
