长期以来，装备制造业是我们国家的国民经济发展的基础性和战略性产业，为国民经济各行业发展和国防建设提供技术装备。“十四五”时期，中国经济转向高水平质量的发展阶段，将继续坚定不移地建设制造强国，保持制造业比重基本稳定。我国装备制造业既面临国际竞争加剧、贸易条件恶化、供应链受挫等挑战，也同时在国家一系列重大战略部署、新一轮科技革命、产业变革加速演变等历史契机下，开启了全方面转型升级的时代。

　　一、数据驱动，一体化运营：通过数字化手段创新业务管理模式，提升产品和服务的质量、打造极致的客户体验；

　　二、业务协同，平台化设计：通过平台化设计，实现连接和共享的架构方式，提升研发设计效率和质量。

　　三、客户需求，个性化定制：面对更加多样化、个性化及快速变化的客户需求,通过客户交互定制平台和资源平台为客户提供个性化定制体验，推进敏捷开发、柔性制造、精准交付等模式,增强客户全流程参与度,提升客户体验满意度。

　　四、企业互联，网络化协同：伴随着产品分工日益细化，产品复杂程度日趋提升, 业务集成的广度和深度大幅拓展,依靠单个企业、单个部门已无法覆盖企业的业务创新和生产活动，需要通过更加高效的企业间的互联、协同来提升创新效率。

　　五、现场感知，智能化制造：以数字化为核心，以数据驱动为基础，采用智能化手段突破装备生产制造中的瓶颈问题。

　　六、智能产品，服务化延伸：装备制造企业依托平台实现对产品售后使用环节的数据打通，深度挖掘工业数据及其背后价值。

　　在以上业务转变上，人力资源管理承担着为业务保障高质量人才供应、人才效能等职责。而人力资源数智化成为了装备制造企业在打赢人才争夺战、提升人才效能进而提升整体组织能力、支撑企业高质量发展的重要路径。

　　装备制造企业的人员构成复杂，用工方式多样。既有大批量的技能型员工及蓝领，也有高精尖技术创新类人才（知识型员工）。对前者群体，企业侧重管理效率及用工风险的把控；对后者群体，企业的课题则更侧重关键人才留用、发展及激励。

　　因此，装备制造企业的人力资数智化的目标不能单单既着眼于当下的效能提升，解决运营效率及员工体验的问题；也需要放眼未来的关键人才规划，解决关键人才队伍的长短期供应问题。两手都要抓，两手都要硬。装备制造企业在人力资源数智化过程中需要克服以下具体挑战：

　　装备制造业的人员构成复杂，既包括普通员工，也有大量的派驻现场的施工、安装、调试、维护人员，对所有人员的事务性人事管理工作（招聘、考勤、薪资、考核等）庞杂。同时，安全生产方面的法律法规日渐完善，政府调控日益加强，合规性要求高而多，人员管理的安全与合规也面临更大挑战。在人力资源数智化过程中，往往需要先解决这类日常运营和安全合规的问题，让人力资源从业者从繁重的事务性工作中解放出来，提升运营效率，系统性保证安全合规。

　　装备制造企业普遍面临关键人才短缺的问题。从外部看，人口红利消失，有效劳动力供给变少，人工成本上升，造成招工难、招人难；新生代员工涌入劳动力市场，但本行业乃至大制造业对新生代员工的吸引力欠佳。从内部看，数字化转变发展方式与经济转型背景下，往往面临数字化人才、复合型人才缺乏，人才梯队厚度不足的问题，给装备制造企业的人才管理水平带来严峻考验。如何吸引、保留、培养、激励关键人才，为转型输送和储备丰厚的人才资源，是装备制造企业人力资源需要考虑的关键问题。

　　装备制造企业的数字化转型，要求企业从业务到管理的全面升级。装备制造企业的人力资源数智化也需要站在更高的视角，为整体组织变革提供支持，深入组织运营，洞悉组织效能、人才效能与人力资本效能，用数据驱动人力资源业务分析，赋能业务与人才决策。人力资源数智化除了要解决运营效率、安全合规、人才供应的问题，还应该把人力资源数据带出本领域，和更多的业务和管理系统进行集成，做更深入的业务-人才分析，成为装备制造企业全面管理升级的重要支撑。

　　针对以上挑战，数智人力（DHR）结合装备制造企业特点，围绕“企业高水平发展与组织能力建设”的根本目标，以“赋能员工 激活组织”为理念，聚焦“人才引领组织发展，组织承载战略达成，管理驱动员工赋能”，从人才发展维、组织发展维、人力运营维、员工体验维等四个维度实现人力资源管理数字化转型，帮助制造企业建设“精准人才发展、敏捷组织变革、智能人力运营、卓越员工体验”的人力资源管理数智化。

　　装备制造行业普工需求量大，新生代蓝领招工难，且人员流动速度快，尤其春节前后，会出现人员批量离职/入职情况。HR需要处理大量中介对接、人员筛选、信息校验、入职安排等事务性工作。

　　通过数智人力招聘平台，高效开拓和管理多个招聘渠道并集成使用，扩大人才供应的入口：高效对接制造行业常用渠道；为老乡推荐提供便利的服务；集中管理劳务中介，并分析中介效用以高效分配资源；在线下招聘会上提供简便的信息录入方式，推动招聘进程的高效流转；支持校企合作场景的渠道管理、宣讲会管理、候选人信息快速录入。通过这些方式，全面打开蓝领招聘渠道，不仅便捷高效，也可全流程追溯，不断地优化渠道资源组合。

　　在简历入库后，通过招聘客服机器人，可智能回答候选人咨询，并自动向候选人推荐职位；可进行批量简历推荐、外呼机器人进行邀约面试提升招聘流转效率，缩短招聘周期；在入职流程中，系统来进行身份信息校验，规避用工风险；在蓝领员工入职后，员工服务机器人可解答员工咨询。

　　装备制造企业在劳动力管理上面临着规划不足、业务不稳定、劳动力不匹配、劳动工时冗余、员工体验不佳的挑战。劳动力数智化闭环管理为公司可以提供劳动力排程、劳动力管培、工时与考勤、劳动力洞察四大核心模块，进行高效的劳动力资源安排，规范和精细化运营流程，赋能整体运营。

　　人才战略已上升关系企业未来战略布局与发展的重要目标。装备制造企业的快速变革升级过程中，需要打造强有力的人才供应链，保障适合的人，在适合的时间，从事适合的岗位，实现人才可持续发展。人才供应链应该包含人才规划、人才采购、人才生产、人才供应、人才品控五个重要阶段。

　　通过数字场景，将“落、定、盘、识、促、提”的人才发展体系及机制在线上固化，以打造企业可持续的人才供应。通过解码战略对组织能力的要求，定位到关键人才队伍，明晰关键人才队伍的任职资格及能力要求，既拉齐企业对关键人才的能力期待，也牵引对关键人才的能力评价及提升。在清晰的人才标准下，人才盘点流程线上化，全面收集人才的各类信息：知识、技能、能力、行为、经验等角度；从个体角度，能形成全面、清晰的人才画像档案；从组织角度，可明确企业当前的关键人才数量及质量，形成组织人才地图及人才池。通过识别现状及需求的差距，助力人力资源部门进行人力资源规划，明确外部引才、内部培养及激励保留措施。

　　企业高层管理者可以通过管理者驾驶舱，做到对关键人才帐了然于心，并通过数据分析洞察业务发展的新趋势及人才供给趋势，为人才战略与规划提供决策支撑。

　　装备制造业的数字化转型，帮企业从过去的粗放经营方式转向自主掌握核心技术，形成差异化的竞争力；诸多领先企业已经在核心业务数字化上颇多建树。基于丰富的行业实践，我们得知，人力资源的数字化水平会掣肘业务数字化的深度推进。最典型的问题是：机器升级了，系统升级了，人的能力、调配、布局却跟不上。愈来愈多的装备制造企业致力于人力资源数智化发展，以降本增效、优化人才供应、提升人才决策质量。毋庸置疑，这是个艰难的过程，面对颇多挑战。

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