人力成本与业绩增长不同步，需要细化分析及优化；员工离职率高，人力试错成本高于预期；招聘渠道不当、流程不规范导致的招聘成本高、效率低等...

　　随着慢慢的变多的企业开启数智化转型之路，人力分析也随之发生变革，传统的人力分析方式搭载上人力数智化平台，将会对人力工作产生哪些冲击和影响。

　　第一，在数据的处理和分析方面，不仅要对数据现在的状况进行统计和展示、对某些简单的数据来进行多维的交叉分析，还会涉及到数据的相关性、回归性甚至预测性分析，通过数据能轻松实现对企业人力资源管理做全面、多维、深度、灵活的审视，用数据驱动HR业务。

　　在具体的呈现方式上，借助于数智化人力平台，首先绘制数据报表，以查询和获取各类HR业务的详细数据，从微观角度对当前组织发展状况有深刻理解。同时能对其进行钻取分析，对发现的问题进行追根溯源。其次将HR业务关键指标趋势通过柱状图、折线图、饼图、散点图、热力图等进行图像展示，使数据可视化，可以直观全方面了解组织状况，提高决策效率。基于趋势变化分析、数据挖掘和机器学习等技术，挖掘数据中隐藏的规律及其业务内涵，形成对数据的深刻理解和认识，实现对HR关键业务内容做洞察，辅助决策提供全面深入的人力服务。

　　第二，在企业人才的管理方面，希望企业能够全面评价员工、深刻了解员工、精准任用员工。借助于数智化人力平台，可以建立起多项针对于人才的分析方式。

　　首先，基于企业的管理需求，能够准确的通过业务规则、业务场景，与人才盘点、人才池、关键岗位继任流程实现业务贯通，构建人才标签体系，将人力能力提炼转换成标签，统一内部的选人用人的标签语言，丰富人才画像的内容，为企业管理人才和识别人才提供数字化手段。其次，在人才选拔任用时能够最终靠人才对比，选定匹配性较高的多位人员，多维度进行人才的对比展示，洞察人才差异，找到最合适的人选。此外，可以将包括人才标签、工作经历、人才盘点等内容在内的关键信息进行结构化、立体化展示，按不同的场景进行自定义配置人才画像，实现基于大数据分析和数据洞察全面精准的人才画像，重新定义人才的数字化洞察，引领人才管理的新思维。最后，可以基于人才画像全方位搜索，辅以大数据提供的搜索词联想、历史搜索记录、高亮显示等功能，借助AI实现标签找人、以岗找人、以人找人等场景化搜索，帮助HRBP、企业高管、CEO等快速找到比较合适的人才。

　　第三，希望有机会能够关注整个组织的人才健康度、团队协作等整体情况，且将其及时、准确、科学地呈现。首先将组织间、员工间正式和非正式的关系进行可视化的呈现，使组织内沟通具像化，帮助团队管理者看到信息聚合过程，知识传递过程等等，助力分析组织影响力，识别团队中的关键角色。识别后快速挖掘协作沟通中具有较高影响力的核心焦点人才，如意见领袖，超级连接中介。在进行组织变革时，首先就应该获得这类人员的支持，同时能及时有效地发现边缘员工和离群人员，降低其不确定性。另外，能够最终靠已有的信息预测员工未来的动向，判断员工未来是否离职，改变以往角色的模糊性，从定性或者主观分析变成定量客观的系，为管理决策层提供企业内的离职风险指数、流失成本等数据，促使管理者及时采取合理措施，针对性的解决实际问题，大幅度降低离职对公司能够带来的人才再招聘的成本、培养成本、业务的影响度及组织文化的不确定性，保障组织持续健康稳定发展。

　　整体上，人力的数智分析涵盖了组织效能分析、人才流动分析、薪酬成本分析、人力结构分析、假勤工时分析、人力绩效分析、人才配置分析等多个角度，每一方面都需要在企业人力工作的基础上，基于数智化人力平台的分析功能进行更新和变革，从而以人力数智分析引导和完善人力工作，帮助组织更好的了解和优化人力资源管理，提升员工的生产力和满意度，提高组织的绩效和竞争力，为HR业务人员以及管理者直接赋能。

　　特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。

　　手感最好的 Pro 级 iPhone：聊聊我的 iPhone 15 Pro 上手体验

　　90后男子“三阳”抗原呈深紫色，距上次才28天…“三阳”来了？症状如何？又一新冠变异株出现，最新研判

　　多地清退编外人员，他们的“编外困局”：有人没资格报考所在岗位，有人因编外经历失去“上岸”优势

　　从人才和组织发展、人力运营、员工体验等维度分享人力资源数智化转型的前沿洞察、创新观点、领先实践等。

　　品·见专访苹果CEO蒂姆·库克：让世界变得美好，最好的方式是教育提升