全 面 薪 酬 福 利 管 理;问题一： 精神激励和物质激励哪个更重要？为什么？;;;■基本工资：是指员工较稳定的那一部分基础收入。基本工资包括岗位工资、年资、涨幅工资等。 ■岗位工资：岗位（职务）不同，岗位工资就不同。岗位工资受岗位的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位的价值等因素的影响。 ■年资：根据年限的长短而计付的工资，年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作，减少人员流动。 ■涨幅工资：根据公司经营业绩而计付的变动工资。涨幅工资将员工的基本收入与企业的??营业绩联系在一起，其作用在于增强并激励员工的危机感。;■佣金：是直接销售额的特殊的比例确定销售的报酬，佣金的优势是由于报酬明确地同绩效相关联，因此销售人员为得到更多的工资报酬，将更努力。 ■加班加点工资：法定节假日和公休日进行工作，称为加班。 ■福利：为吸引员工到企业工作或根据自身的需求而设计的作为基本工资补充的一系列措施或实物的总和。 ■津贴：作为员工基本工资补充的一系列费用或实物的总和，其作用在于激励员工。;津贴报酬观（日本企业） 业绩报酬观（欧美企业）;1、我的经营理论是要让每一个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。 2、你一生中卖的唯一产品就是你自己 3、 决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传，甚至文化程度教育背景都不高，这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。 4、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你一定要使用购买者的语言。 5、“时用则知物”，即从预测市场对商品需要的信息，预测市场商 品经营的情况。24 十一月 20215:15:22 下午17:15:2211月-21 6、在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%。只有这10%需要适应这个组织特定的使命、特定的文化和特定语言。十一月 215:15 下午11月-2117:15November 24, 2021 7、讲智谋，讲果断。以“智、 勇、仁、强”为经商要领，否则，“其智不足与权变，勇不足以决断，仁不能以取予，强不能有所守，虽欲学吾术，终不告之矣。2021/11/24 17:15:2217:15:2224 November 2021 8、企业的情况很复杂，所以应该有壮士断臂的勇气和决心，因为这个放弃减少了对他的很多压力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。5:15:22 下午5:15 下午17:15:2211月-21 ;实施绩效薪酬的四步骤; 公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的结合，被称之为“全面薪酬”。;问题二： 贵公司的薪酬是保密的还是公开的？你认为各有哪些优缺点？ 二：报酬管理 ;;;;;;;;;;报酬计划的目标：合法性，有效性，公平性;报酬系统的重要性;案例: 联想集团的激励机制;盖洛普员工满意度调查表;报酬管理原则;员工自己与 他人的比较;问题三： 对于高管层和基层员工或者对于高绩效和一般绩效员工，薪酬差别是应该大一些还是小一些？为什么？ 三、薪酬制度的设计;;; 一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。;;; “最佳雇主”的企业，比一般企业 对高管层和基层员工 薪酬差别要大得多 高绩效和一般绩效员工 它们善于将薪酬管理作为激励要素，并与绩效系统紧密相连结果，创造并维持高绩效的企业文化;报酬管理程序;某薪酬咨询公司选用的三个报酬要素：;确立工薪结构的过程图;;;;;;;;;中小非公有制企业薪酬制定;不一样的人力资本和劳动对激励方法的影响;公司发展阶段和治理模式 对高层管理者激励方式的影响;EX：年薪制、住房福利、期权等; 问题： 在目前国内企业中，在设计薪酬与激励政策时，高薪和期权哪个更重要？为什么？;两个上市公司案例： 用友 高薪 金碟 期权 用友：连接几个业内资深人士，他们没 任何期权和股分，只有高薪； 金碟：几位高层相继辞职，“金手铐”失 效，一名留下的高层认为他留下是 为发展而不是期权。;;■实行年薪制的门槛： (1)建立现代企业制度； (2)用人机制； (3)契约制； (4)企业外在的评估机制； (5)完善的企业家人才市场； (6)健全的股市和股权制度。;某非公有制企业年薪制方案;C）实行绩效考核：按月发放与年终奖金部分的实际额均与绩效考核的月等级与年等级挂钩。即：月实得数=工龄工资或岗位津贴+月度绩效考核工资 年终奖金实得数=年终考核奖金×服务月数／12（月）×公共系数 （注：公共系数是指公司目标完成情况的反映比， 公共系数=全年销售额实际完成／全年销售额计划额 若公共系数≤0.6，由董事长决定是不是取消年终奖。; 考核：各级人员按《绩效考核制度与程序》实行月度考核，年终考核系数是按每月考核综合平均值计算。表现优异者，总经理可依据年??综合情况给予特别加权。 若月考核或年考核为C级或C级以下，将会被公司辞退或降级，辞退时年终奖将取消，降职时月薪和年终奖只能享受所降级别的待遇。 年薪总额=津贴与工龄工资+每月考基本额×每月考系数+年终奖基数×年考系数×公共系数。 年薪制具体分配表见《管理人员年薪制结构一览表》;级别;奖金——浮动薪酬;2、超时奖（不应鼓励，防止造成效率低下）某企业规定：员工有，组长以上无，以控制加班。 3、绩效奖，一般与主管以上员工挂钩，一般半年或一年计算一次。可以利润率或销售额完成率计算。 4、职务奖（职务工资，职位工资……）;5、建议奖（提案奖励制度的推行），受奖人数多。 6、特殊贡献奖，重大贡献（有根有据），受奖人数少。 7、节约奖：预算后对成本来控制、节省有奖，例如：销售费用率的控制。 8、超利润奖（超任务奖）每年一??。 9、红利：干股：以技术、管理入股 优先股；以资金入股 长期股（期权）：5～10年后才能兑现;;●选择具有激励性的计酬方式 计时、计件和绩效三种方式结合 从事简单事务性工作——计时 生产一线人员——计件 承担管理职责的人员——绩效 ●重视对团队的奖励 一是以节省本金的奖励 二是以分享利润为基础的奖励 三是在工资总额中拿出部分设立奖励基金 ●善用股票奖励形式 实行员工持股制度;;问题四： 贵司有哪些员工福利? 对员工的激励效果如何？ 四、员工福利;;■福利的优点 (1)节省本金。因为福利中的很多项目是免税或是税收递延的，所以公司能够通过发放福利达到合理避税。 (2)吸引人才。福利同时还是吸引人和留住人的一项措施。 (3)提升企业形象。公司通过提供各种福利和保险，能够得到政府的支持和信任，提高社会声望??;吸引优秀员工，提升员工士气 降低流动率，激励、凝聚员工 更好的利用金钱（避税） 影响企业中员工福利的因素： BOSS（高层管理者）的经营理念 政府的政策法规 企业的支付能力，成本的控制 市场的需求，同行的竞争;善待员工——员工也是客户，而且是最重要的客户 企业利益相关者：员工、顾客、所有者，社区、社会 。 企业的利润应在利益相关者之间作分配，怎样分配是一个仁者见仁，智者见智的问题。 顾客是上帝，员工也是上帝。;公共福利 养老、医疗、失业、伤残保险 个人福利 养老金、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、人寿保险 有偿假期 脱产培训、病事假、公休假、旅游 生活福利：提供法律或心理健康咨询与服务;福利的管理——很重要;问题六 福利制度设计的要点是什么？ 六、福利制度设计;福利制度设计要点;某民企福利制度;中国人寿的吉祥卡;福利基金 公司每年或每月从出售的收益提取特殊的比例作为员工福利基金。2000年为出售的收益的1%，以后每月视当月销售额和公司财务情况面决定当月提成比例。员工福利基金的账目由财务部制作，每年由行政人事部公布收支情况。 以下的所有员工福利待遇的启动和维持资金都从员工福利基金中支出。福利基金不足时，福利待遇项目应相应延后启动。福利基金充足时，福利待遇项目应相应提前启动。 员工住房福利费用从员工福利基金中支出。;各级员工享受住房福利的标准见下表;原则上住房采取分期付款购买。首期付房款30%，其余70%分15年或20年按揭分期付款。但公司也会根据员工的贡献大小作适当调整，按揭分期付款的付款比例与员工考核的关系如下表：;该规定生效之日起为B类员工购买太平盛世长发两全保险，购买的保额如下：;福利项目第一先考虑顺序;精 神 激 励;薪酬激励的艺术： ●在薪酬构成上增强激励性因素 ●设计适合员工需要的福利项目 ●在薪酬支付上注意技巧 ●选用具有激励性的计酬方式 ●重视对团队的奖励 ●善用股票奖励形式 ●在向员工沟通薪酬时注意技巧 ●厚待高层员工和骨干员工;81

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