薪酬是企业支付给劳动者的劳动力成本,其是企业经营性成本的重要组成部分,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一。
这是爱汇网整理的如何制定合理的薪酬体系，希望你能从中得到感悟!如何制定合理的薪酬体系1、确定薪酬管理原则①公平性原则，②竞争性原则，③激励性原则，④灵活性原则，⑤合法性原则。
2、设计与制定薪酬战略薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为实现企业的战略目标和远景规划。
企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展的策略的方面出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。
3、开展薪酬市场调研确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持公司发展所需的人力资源和对外竞争力。
4、合理确定薪酬结构薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。
行业不同，地区不同，企业未来的发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。
5、基于薪酬的职业生涯管理在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。
企业薪酬设计过程中，应最大限度地考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。
薪酬体系设计的基本步骤为实现以上描述的目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。
它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有明确的目的性的设计。
通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主体问题以及造成问题的原因。
主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激发鼓励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如:盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业未来的发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。
在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定企业的有关分配政策与策略，例如不一样的层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。
基本步骤包括:结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系;接着进行岗位工作职责调查分析;最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。
岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，公司能够根据自身的具体情况和特点，采用不一样的方法来进行。
薪酬类别的确定根据企业的真实的情况和未来发展的策略的要求，对不一样的人员应当采取不同的薪酬类别，例如:企业高层管理者能够使用与年度经营业绩相关的年薪制，管理序列人员和技术序列人能采用岗位技能工资制，营销序列人员能够使用提成工资制，企业急需的人能采用特聘工资制等等。
薪酬结构设计薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。
企业在考虑薪酬的构成时，往往考虑以下几个方面的因素:一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。
薪酬体系设计的方法第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或相对价值，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。
比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。
第三步展开薪酬调查，并由企业通过你自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。
第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。
比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。
同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。
看了“如何制定合理的薪酬体系的人还看了：1.制定薪酬制度的原则2.怎么制定有激励的薪酬制度3.合理的薪酬制度的意义4.学校薪酬管理制度范本5.公司怎么制定薪酬制度6.薪酬制度优化的目的7.怎么制定薪酬制度
