公开资料显示，2017年全国开设旅游管理类本科专业（最重要的包含旅游管理、酒店管理和会展经济与管理等3个专业）的普通高等院校共计608所。可以预测，每年将有数以万计的旅游管理相关专业学生走出校门，但现实的另一面，是酒店业各个岗位常年面临人才短缺的问题。
环球旅讯曾多次探讨过，事多钱少、工作体验差、服务人员的社会地位没有正真获得应有的尊重、产学研脱钩等成为大学生不愿意进入酒店业原因，也成为酒店人尤其是一线员工离职的主要原因。
7月15日，北京金茂万丽酒店，在2021环球旅讯数智论坛【北京站】上，世纪金源酒店集团品牌市场部总经理胡晓、凯莱酒店集团人力资源总监郭婵娟、蓝豆云集团客户部总经理韩皎针对“酒店用工难与灵活用工”等相关话题展开了讨论，该环节由环球旅讯首席商务官王京主持。
“我留美学习酒店管理专业回国，面对着的酒店岗位是薪资3000元的前台、5000元的管理实习生，而同时期其他专业的朋友，归国后的月薪上万实属平常。”网络上随处可见对酒店薪资水平的吐槽。
一直以来，酒店行业的平均薪资水平惨不忍睹。智联招聘发布的《2019年夏季中国雇主需求与白领人才供给报告》显示，在统计的51个行业中，酒店/餐饮行业的平均薪资位列倒数第二，仅为6714元，低于2019年第二季度全国平均薪酬的8452元。
“老王Vlog”中，王京也曾与三亚万豪W酒店总经理余露谈论过 “为什么酒店员工难找”的话题。彼时余露指出：酒店难找的是便宜的员工，假若将前台、餐饮等员工的薪资水平提升50%、100%，酒店可选择的员工池就会变大。
胡晓则认为当下酒店行业人员紧缺是行业的大趋势。酒店属于服务业，国内客人对于服务业的尊重还未完全成熟，再加上总体薪资偏低，这导致酒店对于年轻人的吸引力不足。
不过，胡晓指出单纯的涨薪并不全部符合酒店业主方的利益，酒店管理公司也需考虑业主的投资回报率。与此同时，也并不是所有的岗位都需要配备高薪标准，核心部门才一定要通过高薪集合优秀人才。
这一点在中国旅游饭店业协会发布的《中国饭店管理公司2020年度发展报告》也有所体现：2020年的酒店员工薪酬构成里，尽管员工收入却显而易见地下降，降幅超过13%，但酒店集团总经理的薪酬还是比2019年还是略有增长，涨幅约为1.5%。
但这组数据颇有争议。胡晓认为，这或许是因为疫情导致大部分酒店出现了运作问题，业主和酒店管理公司希望能够通过提高薪水吸引运营能力更强的总经理。如今大量酒店都在更换总经理，目的是保证酒店的GOP。“这是短期的特殊现象。”
郭婵娟也对这组数据提出质疑，认为大部分酒店在疫情期间不会选择给总经理涨薪的同时给基层员工大幅度降薪，“可能是2020后半年基于内循环利好，一些国内的酒店品牌呈现井喷式的恢复导致的短期现象。”
不过，就业市场是一个双向选择的市场，不仅是酒店在挑选员工，员工也在选择酒店。而除了薪资外，酒店不仅要学会触达消费者的需求，也要懂得触达员工的需求。
“现在酒店一线员工大多是年轻人，薪资并不是他们最关注的。他们更关注酒店能带来多大的信息价值，能接触到什么样层级的人士，是否能快速进行职业提升。”郭婵娟认为当代年轻人有着更清晰的职业规划和长远眼光，并且酒店中层以上的薪资待遇水平对比别的行业而言并不低。一个优秀的人才能清楚地认识到短期内行业现状难以改变，但能改变自身，站到更高的位置上去获得更高的报酬。
担任过酒店管理实习生的韩皎指出，从对口专业毕业后选择离开酒店行业，是因为酒店虽然有清晰的职业规划路线，但并无清晰的职业晋升周期和模式。“事实上，年轻人并不是不愿意在一线工作，而是不想一直重复一个动作。用一个经验复制10年，用10年重复一件事。”
但当下有一个残酷的事实，胡晓指出部分酒店集团的中层流动率并不大，导致如今酒店员工晋升相对困难。
去年疫情暴发时，“共享员工”“灵活用工”成为各行事各业解决用工问题的方式之一。
事实上，灵活用工在酒店业早已不是新鲜事。郭婵娟指出酒店是最贴近灵活用工的行业之一，“在IT、零售这一些行业特别难看到这种情形，总经理可以今天在办公的地方坐着，明天就去前台迎宾了，后天跟在宴会厅帮忙。”
实际上，灵活用工并不只局限于管理层、中层干部下到宴会厅帮忙，不同岗位之间临时轮换、紧急补位被称为灵活用工；通过第三方的服务企业，利用众包或外包服务来补充酒店人力资源，也可被称为灵活用工。
行业内的大部分酒店都会涉及外包用工，一方面也能解决酒店的用人成本问题，另一方面也能解决酒店员工流动性大，招聘难等问题。
但当前灵活用工也难以符合所有酒店用工的问题。韩皎指出，把时空范围放大一点来看，不同酒店的淡旺季大抵处在同一周期。以三亚旺季为例，当三亚酒店基础人员供不应求时，第三方劳务公司就需从外地抽调员工，这使得用工成本增高，再加上培训成本和食住成本等等，外部补充劳动力并非想象中的那么灵活。“与此同时，外包用工即便经过短期培训，服务的品质可能并不符合五星豪华级的酒店标准。”
胡晓认为，灵活用工一直是酒店业运营研究方向，但一定是在保证酒店的服务的品质水平的前提之下，并不是单纯为降低成本去运用灵活用工。
酒店要留住人才，关键要提供更好的就业环境和待遇。与之息息相关的，是酒店必须要提高运营效率，提高酒店整体的营收水平。
当酒店营收提升，酒店自然而然就会提升员工的薪酬，这是一个正向循环。胡晓观察到随着疫情好转，阿里、京东等大厂相继涨薪，其中一个重要原因就是企业营收的增长。
而为了提升员工们收入，世纪金源酒店也推出全员营销。“每一位员工可成为酒店销售，这也能让员工在基础收入之上，产生新的收入点。”
不过，在成本与营收方面，全服务酒店与有限服务酒店之间依旧存在极大的差别，而中端酒店的人均劳动产出普遍优于全服务酒店。
郭婵娟坦言，业主想要相对高的收入、漂亮的数据，同时又实现低廉的人工成本，全季等类型的中端酒店是优质的投资选择，而目前凯莱面对的是五星级酒店的业主方，更多服务于政府、央企、国企、地产商，满足的是对地区经济的增长需求，要做到服务与体验双重结合，这也导致高端奢华酒店的人均劳动产出较低。
“世纪金源酒店集团的人房比目前大致0.6左右，这是世纪金源放弃部分服务后，达成的服务质量与人员构成的平衡点。”胡晓直言这是寻求平衡之下的极限值。正常的豪华型酒店的人房比超过1这个数字，当然他们的服务质量未必高于世纪金源的酒店。
总体而言，酒店目前面临的用工问题似乎形成了一个闭环。营收存在天花板，酒店为减少相关成本试图寻求物美价廉的人才，导致难以招聘到人才，进一步又对营收带来负面影响。要打破这个闭环，或许还需酒店从业者们进一步思考。
运营环节的数字化似乎是一种可以探讨的方式。酒店是人与人接触的产业，但酒店部分的岗位目前可以用数字化系统去替代，韩皎认为信息化手段强化了酒店组织的管理效率之后，人员的减少是一种自然而然的结果，并不会影响到酒店本身的服务的品质。
